“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確相互權利和義務的協議。”自1995年實施《勞動法》，推行勞動合同制以來，勞動合同為勞動制度改革、穩定勞動關系、使勞動關系走向法制化起到了重要作用。單位和勞動者簽定了勞動合同后，那在那些情形下可以單方解除合同呢?勞動合同的解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行為。本文結合勞動法和勞動部的有關規章作一些探討。

一、用人單位單方解除勞動合同的情形

勞動法賦予企業對勞動合同的單方解除權，比賦予勞動者的單方解除權要小得多。立法上嚴格限定企業與勞動者解除勞動合同的條件，保護勞動者的勞動權。以下是勞動法的規定：

1、合同終止的解除：《勞動法》第23條勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。合同的終止可以看作是特殊的解除情形。

2、雙方協商一致的解除：《勞動法》第24條經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。

3、法定解除條件成就的解除：《勞動法》第25條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

3.1在試用期間被證明不符合錄用條件的;

3.2嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;

3.3嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;

3.4被依法追究刑事責任的。

4、1995/08/04勞動部《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》中規定的情形：

4.1該文29條：勞動者被依法追究刑事責任的，"被依法追究刑事責任"是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處處罰的(包括緩刑以及免予刑事處分)。

4.2該文31條規定的：勞動者被勞動教養的。

第4種情況解釋了勞動法25條中的“被依法追究刑事責任的”情況，包括勞動教養、拘役、緩刑、免予刑事處分、免予起訴、有期徒刑和無期徒刑、死刑。另外，該文28條規定了一種中止勞動合同的情形：勞動者涉嫌違法犯罪被有關機關收容審查、拘留或逮捕的。

容易引起爭議的是“嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的”和“嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的”二情形。“違紀是否嚴重，一般應當以勞動法規所規定的限度和用人單位內部勞動規則依此限度規定的具體界限為準”⑴，用人單位的內部規則，不得降低或者擴大勞動法所要求的嚴重程度。在判定違紀是否嚴重時，應當以勞動者在勞動合同存續期間和法定追究期限內的未經處罰和法定可重復處罰的違紀事實為限。⑵此外，在具體認定時還應結合參照國家有關勞動紀律的法律法規，如1982年頒布的《企業職工獎懲條例》第11條⑶、13條(開除處分的程序：報告職工代表大會或職工大會，并在當地勞動局備案)、18條(連續曠工15天或1年累計礦工30天可以開除);1986年國務院《國營企業辭退違紀職工暫行規定》第2、3條，1986年國務院《國營企業實行勞動合同制暫行規定》第12、13條等綜合處置。

二、用人單位單方解除勞動合同的限制

《勞動法》第29條規定了以下情形單位不得解除合同“⑴患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;⑵患病或者負傷，在規定的醫療期內的;⑶女工在孕期、產期、哺乳期內的;⑷法律、行政法規規定的其他情形。”這些情形勞動合同期限自動延續到醫療期、孕期、產期、哺乳期期滿為止，這是為了保證勞動者在特殊情況下的權益不受侵害。勞動者患病或者負傷按照1987衛生部《職業病范圍和職業病患者處理辦法的規定》等法規來處理。