一年后，公司在對袁某進行年度考核時發現袁某雖然技術過硬，但是不擅長管理，聯系到平時也經常有員工反映袁某在人際交往溝通方面有所欠缺，公司覺得袁某不太適合部門經理的職位。于是，在未與袁某協商的情況下，公司根據《員工手冊》的有關規定，將其崗位變更為生產設備部主管。公司將決定通知書發給袁某，要求他簽字確認。袁某向公司提出，根據雙方勞動合同的約定，公司調動其工作崗位應經得他本人的同意，現在公司擅自單方面調動崗位，屬于無效行為。袁某要求公司履行合同約定，恢復其部門經理的崗位。公司則認為，袁某進公司時接受過《員工手冊》內容的培訓，而且也簽字表示遵守《員工手冊》的規定，現在公司根據《員工手冊》的規定變更其崗位完全屬于合法。

一面是勞動合同約定的條款，一面是簽字認可的員工手冊，當兩者發生沖突時，勞動合同和《員工手冊》哪一個效力更大?

實踐中，用人單位合法制定的《員工手冊》等一些規章制度經常視為勞動合同的附件，在勞動合同中通常會約定“《員工手冊》及其他規章制度是本合同不可分割的一部分……”等條款。用人單位和勞動者雙方簽訂勞動合同確立勞動關系后，雙方就存在一定意義上的附屬關系，即勞動者需要服從企業的指揮、安排與監督。企業制定的《員工手冊》等規章制度就是對勞動者行使管理權的一種方式，法律法規也賦予企業這種自主管理自主經營的權利。

只要不違反法律限制性規定，勞動者就負有遵章守紀的義務。

然而，企業合法的規章制度雖然可以視為勞動合同的附件，但是它并不能變更或者代替合同中雙方已經明確約定的內容。《員工手冊》等規章制度只是對勞動合同中沒有約定或者約定不具體不明確的內容起到一個補充作用。

根據《勞動合同法》的規定，勞動合同只有在雙方當事人遵循“合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實守信”的原則下簽訂才是合法有效的，規章制度只是企業單方面行使管理權的表現。由此，可以看出企業規章制度的地位應該比勞動合同低一些。最高院《關于勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第十六條規定：“用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。”最高院的司法解釋解決了勞動合同與企業規章制度之間法律優先權的問題。顯然，勞動合同的效力高于企業規章制度。

《勞動合同法》第三十五條第一款明確規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。”本案例中，袁某與公司簽訂的勞動合同中約定公司調動其工作崗位須經其本人同意，因此即使公司《員工手冊》是依法制定的，但內容與勞動合同內容不一致時，就應當優先執行勞動合同內容，否則就要承擔違約責任。

實踐中，有些規章制度的內容經過幾次修訂后比勞動合同的約定更具合理性，遵照規章制度執行顯使企業管理更加順暢。此時，當《員工手冊》等規章制度的內容與勞動合同內容有沖突或不一致時，如果用人單位需要勞動者遵照規章制度內容執行，應當先征得勞動者本人的同意。如果勞動者同意按照規章制度執行，也應當不要忘了協商變更勞動合同的內容，以免今后發生不必要的爭議