一年后，公司在對袁某進(jìn)行年度考核時發(fā)現(xiàn)袁某雖然技術(shù)過硬，但是不擅長管理，聯(lián)系到平時也經(jīng)常有員工反映袁某在人際交往溝通方面有所欠缺，公司覺得袁某不太適合部門經(jīng)理的職位。于是，在未與袁某協(xié)商的情況下，公司根據(jù)《員工手冊》的有關(guān)規(guī)定，將其崗位變更為生產(chǎn)設(shè)備部主管。公司將決定通知書發(fā)給袁某，要求他簽字確認(rèn)。袁某向公司提出，根據(jù)雙方勞動合同的約定，公司調(diào)動其工作崗位應(yīng)經(jīng)得他本人的同意，現(xiàn)在公司擅自單方面調(diào)動崗位，屬于無效行為。袁某要求公司履行合同約定，恢復(fù)其部門經(jīng)理的崗位。公司則認(rèn)為，袁某進(jìn)公司時接受過《員工手冊》內(nèi)容的培訓(xùn)，而且也簽字表示遵守《員工手冊》的規(guī)定，現(xiàn)在公司根據(jù)《員工手冊》的規(guī)定變更其崗位完全屬于合法。

一面是勞動合同約定的條款，一面是簽字認(rèn)可的員工手冊，當(dāng)兩者發(fā)生沖突時，勞動合同和《員工手冊》哪一個效力更大?

實(shí)踐中，用人單位合法制定的《員工手冊》等一些規(guī)章制度經(jīng)常視為勞動合同的附件，在勞動合同中通常會約定“《員工手冊》及其他規(guī)章制度是本合同不可分割的一部分……”等條款。用人單位和勞動者雙方簽訂勞動合同確立勞動關(guān)系后，雙方就存在一定意義上的附屬關(guān)系，即勞動者需要服從企業(yè)的指揮、安排與監(jiān)督。企業(yè)制定的《員工手冊》等規(guī)章制度就是對勞動者行使管理權(quán)的一種方式，法律法規(guī)也賦予企業(yè)這種自主管理自主經(jīng)營的權(quán)利。

只要不違反法律限制性規(guī)定，勞動者就負(fù)有遵章守紀(jì)的義務(wù)。

然而，企業(yè)合法的規(guī)章制度雖然可以視為勞動合同的附件，但是它并不能變更或者代替合同中雙方已經(jīng)明確約定的內(nèi)容。《員工手冊》等規(guī)章制度只是對勞動合同中沒有約定或者約定不具體不明確的內(nèi)容起到一個補(bǔ)充作用。

根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，勞動合同只有在雙方當(dāng)事人遵循“合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)守信”的原則下簽訂才是合法有效的，規(guī)章制度只是企業(yè)單方面行使管理權(quán)的表現(xiàn)。由此，可以看出企業(yè)規(guī)章制度的地位應(yīng)該比勞動合同低一些。最高院《關(guān)于勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第十六條規(guī)定：“用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。”最高院的司法解釋解決了勞動合同與企業(yè)規(guī)章制度之間法律優(yōu)先權(quán)的問題。顯然，勞動合同的效力高于企業(yè)規(guī)章制度。

《勞動合同法》第三十五條第一款明確規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。”本案例中，袁某與公司簽訂的勞動合同中約定公司調(diào)動其工作崗位須經(jīng)其本人同意，因此即使公司《員工手冊》是依法制定的，但內(nèi)容與勞動合同內(nèi)容不一致時，就應(yīng)當(dāng)優(yōu)先執(zhí)行勞動合同內(nèi)容，否則就要承擔(dān)違約責(zé)任。

實(shí)踐中，有些規(guī)章制度的內(nèi)容經(jīng)過幾次修訂后比勞動合同的約定更具合理性，遵照規(guī)章制度執(zhí)行顯使企業(yè)管理更加順暢。此時，當(dāng)《員工手冊》等規(guī)章制度的內(nèi)容與勞動合同內(nèi)容有沖突或不一致時，如果用人單位需要勞動者遵照規(guī)章制度內(nèi)容執(zhí)行，應(yīng)當(dāng)先征得勞動者本人的同意。如果勞動者同意按照規(guī)章制度執(zhí)行，也應(yīng)當(dāng)不要忘了協(xié)商變更勞動合同的內(nèi)容，以免今后發(fā)生不必要的爭議