我國的勞動法律對女職工“三期”一直有著特殊的保護政策，保障她們的合法權益不被侵犯，但在實際中，不給女職工上生育保險、限制女職工懷孕等現象還在一些用人單位發生著。

因為入職時曾向單位表態不要孩子，女職工張某懷孕后被企業以不誠信為由停職反省，對于企業的無理做法，張某的家人來到勞動仲裁要求賠償，在工作人員的幫助下，用人單位意識到自己的錯誤并賠付給張某12000元，雙方的爭議達成了和解。

懷孕被指不誠信女職工遭停職

張某于2007年12月31日入職北京某食品公司，雙方同日簽訂終止期限至2010年12月31日的勞動合同，合同中約定張某崗位為食品加工員，月工資2000元，具體負責蛋糕裱花工作。2009年4月張某告知公司相關負責人，自己已經懷孕3個月，希望單位能多給一些休息時間，能夠安心養胎。

公司認為，張某懷孕的行為與入職時曾明確表示不會要孩子的說法不符，是一種不誠信的行為，該負責人當即要求張某停職反省等待公司通知。

此后雙方并未辦理解除勞動合同書面手續，該食品公司也未向張某發放任何停職或者解約通知。不久后張某就回到湖南省某市一直休養。因為該公司沒有給職工繳納生育保險，同年7月，張某的家人在宣武區勞動仲裁提出了三項申請，包括：1、請求裁決食品公司支付違法解除勞動合同賠償金6000元；2、請求裁決食品公司支付產假工資6000元；3、請求裁決食品公司支付生育預期花費10000元。

請求難獲支持調解幫助要回補償

原宣武區勞動仲裁仲裁員史策介紹，本案是因女職工生育問題引發的典型案件。本案中，食品公司認為張某的行為不誠信，要求張某停職反省顯然是沒有道理的。但是停職反省不等同于勞動合同的解除，因為停職反省行為本身不會導致勞動合同的解除，其只是暫停張某在原崗位的工作內容。

依據《勞動合同法》第50條的規定，“用人單位應當在解除或終止勞動關系時出具解除或者終止勞動合同的證明。”鑒于該食品公司未曾做出與張某解除勞動關系的意思表示，在雙方未依法定程序解除勞動關系前，勞動關系尚在存續期間，張某要求支付解除勞動合同賠償的請求是缺乏事實及法律依據的。而產假工資和生育費用也是在生育發生時才能確定，所以在未生育前仍處于不確定的狀態，張某的請求難以獲得支持。

在仲裁人員審理案件的過程中發現，如沒有早產等特殊情況，張某此時尚不能休產假，如食品公司要求張某回到北京工作，張某長途奔波，可能會對其身心造成不利影響，進而影響胎兒的成長。仲裁委與其委托代理人和親屬溝通后了解到，張某愿意通過調解解決糾紛，希望在老家安心養胎，不愿再回到食品公司工作。

該食品公司在與仲裁委工作人員談話后，也意識到了限制女性生育權和未繳納生育保險的錯誤，但考慮到張某已懷孕7個月多，雖然工作強度不大，仍怕出現意外，能解除雙方勞動合同為好，公司愿意支付一定的經濟補償。

限制職工生育權違法且無約束力

按照常理，張某如不出現晚育、難產、多包胎的情況，產假工資為其3個月的工資即6000元。因該食品公司未為張某繳納生育保險，相關費用無法通過社會保險列支，只能由該公司支付。

經原宣武區仲裁委調解，雙方最終達成了如下調解意見：由張某提出，經雙方協商一致于2009年8月15日解除勞動合同；該食品公司于調解書生效之日起15日內支付張某生活補助費12000元；張某自愿放棄其他申請請求。雙方的糾紛得到了圓滿的解決。

鑒于本案，仲裁員史策特別提醒，很多女職工礙于較嚴峻的就業形勢，招聘過程中在用人單位對婚育情況提出要求時都表示自己不要孩子，但用人單位要求女職工不能生育的行為本身就已經侵犯了女性的生育權，所以女職工表示自己不要孩子這種意愿表示也是沒有約束力的。考慮這種企業能否給予員工充分的勞動保障，女性職工在應聘時遇到提出這種要求的企業也應當三思而后行。（記者閔丹）