克扣工資的仲裁時效是多久

根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

仲裁時效因當事人一方向對方當事人主張權利，或向有關部門請求權利救濟，或對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。

因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在法律規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。

申請人以時效中斷、時效中止為由主張請求未過時效的，應提供相關證據證明。

勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受前述仲裁時效期間的限制;但勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

因此，用人單位克扣勞動者工資的，勞動者申請仲裁的時效為一年。

相關知識：

關于“無故拖欠”和“克扣”

在勞動爭議中，用人單位往往混淆“無故拖欠”和“克扣”的概念，認為被欠薪的勞動者在每月工資支付日即應當知道權利被侵害，而工資發放數額的爭議屬于克扣工資的爭議，即使發生在勞動關系存續期間，也應當受“一年”仲裁時效期間的限制，故只對勞動者提出仲裁之前一年的工資請求予以認可，有些仲裁委也是依此進行認定的，應該說這樣的理解是有些片面的。

參考《江蘇省工資支付條例》第六十三條的規定，“克扣”工資是指用人單位違反規定扣減勞動者工資的行為;“無故拖欠”工資是指除了規定的例外情形，用人單位延期支付或者未足額支付勞動者工資的行為。“扣減”與“未足額”的概念邊界是比較模糊的，針對未支付的部分究竟屬于“克扣”還是“無故拖欠”，爭議雙方往往各執一詞。而實踐中工資沒有按月足額發放的情形又比較普遍，因此從保護勞動者合法權益的角度出發，在用人單位沒有書面通知勞動者拒絕支付全部工資的情形之下，在勞動關系存續期間產生的未足額發放工資的爭議應當認定為拖欠勞動報酬爭議。

關于“正常勞動”的正確理解

工資是用人單位根據國家規定或勞動合同的約定，依法以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬。只要勞動者依照依法簽訂的勞動合同，在法定工作實踐或者勞動合同約定的工作時間從事了勞動，即正常勞動，用人單位就應當支付工資。《勞動法》第五十一條規定，勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當支付工資。也就是說勞動者在依法享有的法定節假日以及年休假、探親假、婚喪假、晚婚晚育假、節育手術假、女職工孕期產前檢查、產假、哺乳期內的哺乳時間、男方護理假、工傷職工停工留薪期等期間和勞動者依法參加社會活動占用工作時間的，用人單位應當視勞動者提供正常勞動并支付工資。

在勞動爭議中，用人單位往往有意將在上述視同提供正常勞動的情形下發生的報酬爭議排除在勞動報酬爭議之外，認為應該受“一年”的仲裁時效的限制，有些仲裁委也持同樣的觀點，導致勞動者的權利沒有得到充分的保護。

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