案情簡介：

2013年8月中旬，劉某應聘至某科技公司，負責銷售工作，工資約定為每月4000元，當時雙方未簽訂勞動合同。公司通知劉某于2013年8月16日至2013年8月30日參加為期兩周的新員工入職培訓，培訓時間與公司的工作時間一致，培訓內容為：了解公司內部架構及業務流程、學習規章制度等。培訓結束，劉某通過了單位的考試。2013年9月1日，劉某正式上崗工作，用人單位與劉某簽訂了2013年9月1日至2014年8月31日的勞動合同。2013年10月15日，劉某領工資時發現其工資是從2013年9月1日起算，劉某對此不解，詢問該公司緣由。公司答復稱，勞動合同起始日起算工資，至于培訓期間不算工作時間，不支付工資。2014年8月31日，公司表示合同到期，公司不愿意與劉某續簽合同。公司還表示，公司會支付一個月的工資作為終止勞動合同經濟補償金。劉某則認為，雙方合同履行起始于2013年8月16日，公司應當再支付其半個月的經濟補償金。對此，公司斷然拒絕。劉某遂于2013年9月18日向勞動人事仲裁委員會提起仲裁，要求公司支付培訓期間的工資及半個月工資的終止勞動合同經濟補償金。

裁判結果

仲裁庭審理后認為，劉某經公司招聘錄用，由公司安排進行崗前入職培訓，期間須遵守公司的規章制度、上下班規定，培訓目的也是為了劉某了解公司情況，為公司工作做準備，因此劉某與公司具備勞動關系成立的要件，所以認定2013年8月16日至2013年8月30日培訓期間存在勞動關系。仲裁委員會支持了劉某的仲裁請求。

律師評析

上海紅三權律師事務所袁*斌律師認為,本案涉及較為普遍的培訓期間工資問題。對于企業有一定借鑒意義。

首先，劉某在培訓期內與公司建立勞動關系。根據《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發〔2005〕12號)的規定。確立勞動關系成立須符合三個條件：

(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格。也就是說，勞動者是法律意義上的勞動者，而不是諸如童工、在校學生或已退休人員等人員。而用人單位也應當是法律意義上的單位，須經過注冊批準設立的合法組織。這些主體資格的認定在立案受理時就已經過一定審查。

(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。該條規定明確了勞動關系標準在管理上的隸屬屬性，用人單位與勞動者之間在工作期間是管理被管理的角色特征，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬勞動。在審理勞動關系確認案件中，是爭議焦點。

(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。這條文說明了勞動者提供勞動的指向性，勞動者的勞動內容須是用人單位的業務組成范疇。

其次，用人單位與勞動者在用工之日起與單位建立勞動關系。依據《勞動合同法》第七條規定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。根據上面的法律條文結合本案分析，劉某雖然在培訓期間尚未為單位提供正式意義上的勞動，但是從公司對劉某進行崗前入職培訓的目的來看，顯然是為了達到從事公司崗位工作的要求，能夠更好地適應公司的經營活動，為企業創造更大的價值，所以從總體來看，這些培訓構成了公司經營活動的一部分。其次，在培訓期間，劉某與公司是管理與被管理關系，劉某須接受公司的指揮接受培訓，雙方屬于從屬關系。綜上所述，劉某與公司構成勞動關系。