競業(yè)限制是否需要仲裁前置

根據《勞動爭議調解仲裁法》規(guī)定，因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議屬于勞動爭議，應執(zhí)行仲裁前置程序。用人單位與勞動者因離職競業(yè)限制義務的履行發(fā)生爭議，如用人單位要求勞動者承擔違反競業(yè)限制義務的違約金或勞動者要求用人單位支付競業(yè)限制補償金，此屬于典型的勞動爭議，應先向勞動仲裁機構申請仲裁。

若用人單位以勞動者違反競業(yè)限制義務的同時侵犯公司商業(yè)秘密，給企業(yè)造成重大損失為由提起訴訟，則此時競業(yè)限制條款可以作為一個獨立的商業(yè)秘密保護措施而存在，而不僅限于理解為勞動合同的組成部分。雙方爭議屬于一般的商業(yè)秘密侵權糾紛，其不受勞動仲裁前置程序的限制，用人單位可以獨立進行民事起訴。因此，對勞動者違反競業(yè)限制義務同時侵犯商業(yè)秘密的，用人單位有裁訟上的選擇權，既可以申請仲裁，也可以直接訴訟。

《勞動爭議調解仲裁法》

第二條?中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發(fā)生的下列勞動爭議，適用本法：

(一)因確認勞動關系發(fā)生的爭議;

(二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議;

(三)因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議;

(四)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議;

(五)因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議;

(六)法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。

如何約定競業(yè)禁止

企業(yè)在運用競業(yè)禁止條款進行自我保護時，要注意以下幾個問題：

1、有相應規(guī)定或協(xié)議的企業(yè)，一定要將條款盡量細化。在條款設置時要考慮全面，將所有可能性都考慮進去，落實到紙面上。

2、明確競業(yè)補償金問題。獲得補償是執(zhí)行競業(yè)禁止條款的前提，有部分企業(yè)對于競業(yè)補償金的問題上常與職工產生矛盾，往往在員工離職后不愿支付相應的競業(yè)補償金。可一旦發(fā)生糾紛，員工就可以企業(yè)未支付補償金為由自由離職。關于競業(yè)補償金，法律上并沒有明文規(guī)定支付的具體金額。

3、在條款制定時，要注意注明，一旦員工違反競業(yè)禁止條款合同后該如何處理。一般企業(yè)都沒有將違反后的相應處理方法注明在條約中，而是與員工有過口頭協(xié)議，這在法律上是站不住腳的。

4、在員工入職、進入核心崗位之前就應該與其簽訂競業(yè)禁止合同，而不是在其提出離職后再補簽。

以上知識就是小編對相關法律問題進行的解答，通過上文的分析，競業(yè)限制條款可以作為一個獨立的商業(yè)秘密保護措施而存在，而不僅限于理解為勞動合同的組成部分，所以是不受仲裁程序前置限制的。讀者如果需要法律方面的幫助，歡迎到律霸網進行法律咨詢。