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寧波
勞動者如何避免被駁回確認存在勞動關系的勞動仲裁
一、確認勞動者與用人單位是否存在勞動關系的標準
理論界關于勞動關系的定義千差萬別，對于勞動者與用人單位勞動關系是否成立的判斷標準也是莫衷一是。在《勞動法》的框架下，根據《勞動法》的規定，勞動關系的建立以訂立勞動合同為主要標志。但是，在實踐中出現了很多用人單位用工卻不與勞動者訂立勞動合同的現象。于是，又產生了所謂事實勞動關系、勞務關系等與勞動關系相對立的各種關系。《勞動合同法》出臺后，調整了《勞動法》的有關規定，規定“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系”，“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同”，“用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立”。也就是說，引起勞動關系產生的基本法律事實是用工，而不是訂立勞動合同。
由此可見，在勞動者與用人單位雙方沒有簽訂勞動合同的情況下，判斷雙方是否已經建立事實勞動關系，就要看雙方是否已經建立了用工關系，而進一步判斷勞動者與用人單位是否建立用工關系，我認為主要看以下三個要素，如果這三個要素都具備，那么就能夠認定勞動者與用工單位存在事實勞動關系。
二、終止勞動關系的賠償
《勞動法》第九十一條用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，并可以責令支付賠償金：
(一)克扣或者無故拖欠勞動者工資的;
(二)拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的;
(三)低于當地最低工資標準支付勞動者工資的;
(四)解除勞動合同后，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。
《勞動法》第28條規定：“用人單位依據本法第24條、第26條、第27條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。”勞動部規定，對勞動者的經濟補償金，由用人單位一次性發給。
綜上所訴就是律霸網小編給你帶來的資料，看完以上小編給大家講述的勞動關系勞動仲裁涉及的問題，確認勞動關系的勞動仲裁是勞動者與用人單位之間的一種勞動爭議類型。相信大家不管是作為用人的一方或者作為勞動者的一方都不會應為相關知識的欠缺而忽視了自己能夠使用的權利，當我們的利益受到不合法的侵犯之后，一定要拿起法律武器來維護我們自身的利益。如果還有什么疑問可以咨詢律霸網。
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