那么,根據(jù)《勞動法》規(guī)定,勞動者解除勞動合同只要提前一個月提出即可,如果公司與勞動者解除勞動合同后,其貨款將沒有著落。能否用人力資源管理手段解決貨款問題?解除勞動合同后,勞動者還有沒有清欠貨款的義務(wù)?如何避免此類問題的發(fā)生?

專家處方

“長期收不回的老貨款轉(zhuǎn)為個人欠款”易起爭議

首先,“長期收不回的老貨款轉(zhuǎn)為個人欠款”這樣的企業(yè)內(nèi)部規(guī)定的合法性、合理性是容易受到質(zhì)疑的,因?yàn)檫@樣的規(guī)定有將應(yīng)當(dāng)由企業(yè)承擔(dān)的經(jīng)營風(fēng)險轉(zhuǎn)嫁給勞動者的嫌疑。這樣的企業(yè)內(nèi)部規(guī)定如果既不是由職代會討論通過的,又不是通過集體協(xié)商(集體談判)的方式確定的,它在法律上就很可能缺乏合法性;即使這樣的規(guī)定已經(jīng)列為勞動合同的附件,也很容易被勞動爭議仲裁委員會或人民法院認(rèn)定為“顯失公平”;如果連勞動合同也沒有列入,就更難證明其具有合法性。

影響勞動者權(quán)益的事項(xiàng)不能由雇主單方?jīng)Q定,而應(yīng)采取適當(dāng)?shù)姆绞接蓜谫Y雙方共同決定,這是《勞動法》的基本精神和基本要求。因此,企業(yè)的勞動規(guī)章要避免無效的風(fēng)險,就應(yīng)當(dāng)根據(jù)《勞動法》、《工會法》、《職工代表大會條例》等法律法規(guī)的規(guī)定,要么通過與工會或職工代表進(jìn)行集體協(xié)商、簽訂集體合同的方式確定,要么提交職工代表大會討論通過,最起碼也應(yīng)列為勞動合同的附件。列為勞動合同的附件時,要注意保證其內(nèi)容的公平性。實(shí)際上,保障企業(yè)勞動規(guī)章的公平性有助企業(yè)避免法律風(fēng)險,也有助于保障企業(yè)勞動規(guī)章的權(quán)威性和順利實(shí)施,還有利于維持員工對企業(yè)的信賴,調(diào)動員工的工作積極性,促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。另外,如上所述,“長期收不回的老貨款轉(zhuǎn)為個人欠款”這樣的企業(yè)內(nèi)部規(guī)定在法律上是很容易產(chǎn)生爭議的,因此最好不采用這種方法來維護(hù)企業(yè)的利益,可以另行規(guī)定合理的獎罰措施。

就該案例而言,該業(yè)務(wù)人員提出解除勞動合同后,有義務(wù)盡快追回貨款。如果到勞動合同解除之日貨款尚未追回,那么該業(yè)務(wù)人員有義務(wù)將與貨款有關(guān)的票據(jù)、合同以及其它有關(guān)證據(jù)移交給企業(yè),由企業(yè)繼續(xù)追款。勞動合同解除之后,在貨款追回之前,該業(yè)務(wù)人員仍有義務(wù)向企業(yè)提供必要的協(xié)助。

專家處方

人力資源管理應(yīng)建立在現(xiàn)實(shí)與法律的基礎(chǔ)上

企業(yè)的人力資源管理應(yīng)服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和整體利益。用人力資源管理手段解決企業(yè)面臨的問題(例如本案中的貨款問題)是有效的約束機(jī)制的體現(xiàn),但必須建立在現(xiàn)實(shí)和法律的結(jié)合點(diǎn)上。

就上期案例而言,《勞動法》第31條規(guī)定“勞動者解除勞動合同,應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位”,這既是勞動者解除勞動合同的程序,也是解除勞動合同的條件。但這只是一般性的規(guī)定,對于勞動者給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失,并經(jīng)有關(guān)機(jī)構(gòu)證明尚未處理完畢或由于其他問題在被審查期間的,原勞動部勞辦發(fā)(1996)1號文規(guī)定,勞動者不得與用人單位解除勞動關(guān)系。從本案看,該公司有內(nèi)部呆壞帳管理規(guī)定,并實(shí)行貨款終身負(fù)責(zé)制,3萬元貨款又是該業(yè)務(wù)員經(jīng)手的業(yè)務(wù),因此,公司可暫不與其解除勞動合同?！?/p>

如果該公司出于某些方面考慮,與業(yè)務(wù)員解除勞動關(guān)系,關(guān)于貨款的清欠,只要事實(shí)成立,并且內(nèi)部規(guī)章符合法律規(guī)定,貨款的清欠義務(wù)不能免除,也就是說公司對業(yè)務(wù)員欠款追繳的權(quán)利不被消滅。

本案反映的現(xiàn)象具有一定的代表性。集中表現(xiàn)在勞動合同及其相關(guān)責(zé)任履行問題。為避免此類問題的發(fā)生,可考慮以下幾個方面:

(1)制定并完善相關(guān)的銷售及銷售人員管理制度(例如:呆壞帳管理規(guī)定、銷售人員勞動合同管理規(guī)定等),并將此制度呈報企業(yè)職工代表大會討論、通過,以在程序上使之成為法律文件,形成法律效力。

(2)將上述制度作為勞動合同附件,并在勞動合同書約定事項(xiàng)中注明,使之和勞動合同具有同等法律效力。如發(fā)生爭議,可解決無法可依的問題。

(3)定期述職。這是一個日常管理問題,企業(yè)應(yīng)對熱點(diǎn)、敏感部門和崗位的員工實(shí)行定期述職制度,這既是管理教育員工的一項(xiàng)措施,也是克服不良問題的制度,它便于上級及時掌握這方面情況,以利于采取有效的措施,避免或減少損失。

本案中如果業(yè)務(wù)員能及時將業(yè)務(wù)單位的經(jīng)營情況向上級匯報并征得主管人員意見后就可能不會出現(xiàn)這樣的問題,如果出現(xiàn)貨款收不回的問題,那么,在責(zé)任上也好分清大小,區(qū)別處理。如果前面兩點(diǎn)是從終點(diǎn)(勞動合同解除及訴訟上)考慮的,那么這一點(diǎn)著重于原點(diǎn)和過程。