公司在試用期內可以不簽合同

公司可以對新進員工設定試用期，是眾所周知的。因而許多公司往往與試用期內的員工不簽訂任何形式的勞動合同，實際上這類做法是違法行為，只會適得其反。

根據現行勞動合同法等法律規定，公司必須在新員工入職后(含試用期)一個月內簽訂勞動合同，沒簽勞動合同的，員工自入職第二個月起至一年內可以要求公司每月支付雙倍工資，最多可以要求支付11個月的雙倍工資。

假如公司堅持拒簽勞動合同，又拒拒絕按員工要求支付雙倍工資的，員工在必要時，可以向當地勞動監察大隊投訴處理，要求公司支付雙倍工資。

如果公司依然拒付，員工在職期間或離職60天內隨時可以向勞動仲裁委員會提出仲裁，勞動仲裁是免費的。

同時勞動仲裁也是提起勞動訴訟的前置條件，只有對勞動仲裁不服或一方未履行勞動仲裁協議時，才能向法院提起勞動訴訟。所以各位有需要的小伙伴要注意哦!

公司可擬苛刻的勞動合同條款

相對于員工，公司常常處于優勢地位，以致不少公司在制定勞動合同格式條款時，往往只對自己更有利的角度出發。如在勞動合同中約定“不得結婚、不得生育”、“業績不好合同就終止”、“工傷自理”、“公司開除時不發經濟補償金”等類似內容的霸王條款，而員工基于種種現實原因，只能屈從簽下霸王合同。

實際上這類勞動合同的霸王條款，都是違反勞動合同法等法律強制性規定的無效條款，不能對雙方產生法律效力。

萬一不幸遭遇到上述情形時，公司用這些條款來炒你魷魚的，可告訴公司這是違法的，可要求繼續履行勞動合同、給予工傷待遇或給予經濟補償金等。

若公司堅持作死予以拒絕，甚至借口稱合同條款無效，就宣稱整個合同無效而不用支付工資等等的，可按照前述方式，拿起法律武器堅決維護自身權益。

員工辭職需公司批準

由于種種原因，目前許多公司和員工仍然認為員工辭職必須要得到公司的批準，否則不算辭職。其實這是一個很大的誤解。

現行勞動合同法規定得很明確，員工辭職只需提前30天通知公司即可，沒有其他條件。即使公司單方面設置了額外的辭職條件，員工亦無須遵守，只要提前30天提交辭職信做好工作交接便可按時離職。當然了，如果情況允許的，員工與公司雙方達成一致友好離職，自然是最好的處理方式，畢竟曾共事一場，何必再相殺一番呢?

如果擔心員工借此擅自離職，大可不必。從法律角度講，員工辭職時未辦理工作交接給公司造成損失，或與公司有未了糾紛的，公司可通過仲裁或訴訟等法律途徑主張自己的權利，而不是限制員工辭職。

公司以不發離職證明等為由當做籌碼

該誤區與上面講到的第三點有著密切關聯。員工離職時，往往都會要求公司發放離職證明及辦理離職相關手續。但許多公司則以不為員工發放離職證明及辦理離職相關手續為手段或談判籌碼，借此扣發工資、或要求員工繼續工作一段時間、或要挾員工支付違約金或退還培訓費等等。

這類做法同樣是違法行為!

勞動合同法規定：“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。”

由此可見，公司為離職員工發放離職證明及辦理離職相關手續，是公司必須遵循法律義務，恰恰不是公司所謂的權利或者籌碼。

如果辭職時公司拒發離職證明或不配合辦理相關離職手續的，可以向勞動監察大隊等勞動行政部門投訴;若因此遭受到損失的，可以通過協商、向勞動行政部門投訴、申請仲裁及提起訴訟等方式，要求公司予以賠償。

公司與員工之間可隨意約定違約金

日常生活中的諸多合同，如買賣合同、租賃合同等，都可以約定違約金。因此，許多公司和員工認為，勞動合同也是合同的一種，雙方當事人也可自由約定違約金，只要雙方對此簽字認可就應有效。但這是一種認識誤區，事實上勞動合同是不能隨意約定違約金的。

勞動合同法明確規定只有在兩種情況下，才能在勞動合同中約定違約金：

一是公司出資讓員工進行專項培訓，并約定服務期限的，可以約定違約金。但違約金數額不得超過公司提供的培訓費用，亦不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

二是公司與員工簽訂保密協議或競業限制協議的，可以約定違約金。

除了這兩種情況之外的員工，公司均不能與其約定違約金，即使約定了，約定也是無效的，員工無需向公司支付任何違約金。

員工必須遵守競業限制約定

競業限制協議相信大家并不陌生，甚至很多人都曾簽過，或簽過帶有競業限制協議條款的勞動合同。

那么否意味著競業限制協議就一定有效呢?

答案當然是否定的。

競業限制限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。如果不是前述三類員工，即使公司通過格式合同等方式與其簽訂了競業限制協議，也會因違反勞動合同法而無效，無法對雙方產約束力，員工離職后愛找啥工作就找啥工作，壓根不用管什么競業限制。

如果前述三類員工與公司簽訂了競業限制協議，就一定有效嗎?

答案也是否定。

競業限制協議是同時對雙方產生約束力的，三類員工不違反競業限制協議，公司向三類員工支付經濟補償(通常是月工資)，公平合理。若公司不支付經濟補償，三類員工離職后當然可以不履行競業限制，甚至還可以要求公司一定的違約補償金。

因此，競業限制協議不是所有員工必須簽訂的，即使簽訂了競業限制協議，也不是當然有效的。

公司有權隨時對員工調崗調薪

對員工而言，公司作為用工方擁有很大的權利，有時甚至是“生殺大權”，以致許多公司及員工都下意識認為公司有權隨時對員工調崗調薪。

這也是一種認識誤區!!!公司確實有權根據自身生產經營需要整員工的工作崗位及薪酬標準，但并不意味著公司有權隨時對員工調崗調薪。

公司對員工調崗調薪，實則是對勞動合同的再次變更，而根據勞動合同法相關規定，變更勞動合同是需要雙方協商達成一致后，才能進行變更，任何一方擅自變更勞動合同，都是違法行為，需要承擔相應的法律責任。

如果公司未經員工同意擅自違反勞動合同調崗調薪，員工有權不接受，并可以要求公司繼續履行原勞動合同，或者正常離職后要求公司支付經濟補償金。

若公司以員工拒絕服從調崗調薪為由開除員工，又拒絕支付經濟賠償金的，員工可以通過法律途徑維護自身利益。

公司可以隨意辭退員工

許多公司都存在這樣的自信，即如果想要辭退某個員工，總會想辦法找到某個合適的“理由”。這種自信來自公司的強勢地位，能對員工“生殺予奪”。

但事實果真如此嗎?不見得。

因為法律為了保護居于相對弱勢地位的員工的權益，對企業辭退員工的行為設置許多條件，加重了企業的責任。

如果員工不服公司的辭退決定發生爭議，走法律途徑維權時，公司應對其辭退決定具有充分的事實和法律依據負舉證責任。

這一舉證責任，要求公司能全面、詳細且充分地說明辭退員工的事實及法律依據，以證明其是合理合法辭退員工的，否則該辭退決定將會被勞動仲裁委員會或法院予以撤銷，屆時公司將不得不恢復勞動關系，并賠償員工自被辭退之日起至勞動關系正式恢復之日期間的工資損失。

實踐中此類案件并不鮮見，且絕大部分都是員工勝訴，可見公司主動辭退員工并不是想辭就辭的。