案例：張某，男，29歲。2001年7月17日應聘加入某工程有限公司。進入公司時，公司副總經理告訴張某月工資為7000元，試用期為3個月，試用期間發80%，為5600元，試用期滿發7000元/月。雙方沒有。2001年12月7日，公司人事主管口頭通知張某：公司以不勝任工作為由決定辭退之。張某向人事主管要書面通知，得到的回答是“沒有”。當日人事部要求張某拿著公司填好姓名的會簽單去各個部門辦理離職手續，張某未從。12月8日，人事部又填了一張會簽單再次要求張某去辦理離職手續，張某無奈，只好照辦。2001年12月21日，張某卻莫名其妙地收到公司于12月20日作出的《關于不予正式聘用張某的決定》。張某明確表示：公司已于12月7日口頭通知我被辭退，按照《》的要求應提前30日通知我，因此正式辭退我的時間應為2002年1月7日。12月20日的決定是無效的。張某向公司索要：相當于1個月工資的代通知金7000元;辭退補償金7000元及其50%的額外補償金3500元;轉正后公司仍按5600元/月發給工資，還應支付補差及其25%的經濟補償9000.95元;12月份工資的差額及其25%的經濟補償2540.66元;12月21日至1月7日的工資及其25%的經濟補償5019.12元，補繳各項社會保險費用。公司予以拒絕，并認為張某應聘時，在提供的本人情況、資料中有虛假內容，此行為屬欺詐行為，因此對張某予以辭退可以不支付任何補償。張某便向當地仲裁委員會申請仲裁。

仲裁委員會經開庭審理，查明：2001年12月7日被訴人勸申訴人，申訴人未予同意，被訴人遂于當日通知申訴人公司將其辭退，申訴人于當天開始填寫《離職會簽單》并辦理離職交接手續。自即日起被訴人就其懷疑申訴人簡歷不實一事進行調查，并于12月20日取得相關證明材料，該材料證明申訴人在應聘進入被訴人處工作時所提供的個人簡歷存在不真實情況。2001年12月21日，被訴人向申訴人下發《不予正式聘用王*月的決定》，自該日起申訴人未再回公司上班。

另查：

1、自申訴人2001年7月17日至12月20日在被訴人處工作期間，被訴人未為申訴人繳納各項社會保險;

2、被訴人發放職工工資考核日期為上月21日至當月20日止。申訴人自2001年7月17日進入被訴人處開始工作直至7月20日其領取工資1077.77元人民幣，該工資款計算基數為月工資5600元人民幣(稅前)。此后申訴人逐月領取工資直至2001年11月20日止，每月工資均為5600元人民幣(稅前)。有鑒于以上事實，且申訴人未就其所稱月工資標準應為7000元人民幣提供相關證據加以佐證，本委對申訴人所提出的該項主張不予采信;

3、被訴人按月工資5600元人民幣標準已向申訴人發放2001年11月21日至12月3日共計9天工作日工資2434.14元人民幣。另外，被訴人按其所稱待崗工資2000元/月標準向申訴人發放2001年12月4日至12月20日共計13天工作日工資1133.33元人民幣。

根據以上事實，仲裁委員會認為：被訴人于2000年12月7日在要求申訴人個人辭職而申訴人未予同意的情況下宣布將申訴人辭退，申訴人于即日辦理了離職交接手續。此后，被訴人自2000年12月7日起就其所懷疑申訴人簡歷不實進行調查，并于12月20日取得相關證明材料，該材料證明申訴人在應聘進入被訴人處工作時所提供的個人簡歷存在不真實情況，申訴人當庭也予以確認該事實。被訴人據此情況以及其所認為的申訴人不能勝任公司要求，不符合錄用條件而于2001年12月21日向申訴人下發《關于不予聘用王*月的決定》并宣布自12月20日起。仲裁委認為被訴人此行為無合同依據及制度依據。鑒于雙方當事人已無繼續維系勞動關系的意愿，仲裁委視為雙方協商解除勞動關系。根據《勞動法》第24、28條之規定，被訴人應當支付申訴人一個月工資作為解除勞動關系經濟補償金5600元人民幣。同時，依據《勞動法》第72條之規定，被訴人應當補繳申訴人自2000年7月至12月期間的各項社會保險。

另：被訴人按其所稱待崗工資2000元/月已發放申訴人12月4日至7日工資348.72元，此行為不當，本委認為被訴人應當按申訴人5600元/月標準補齊申訴人12月4日至7日工資722.03元。同時依據勞動部關于發布《違反〈勞動法〉有關規定的賠償辦法》的通知第三條之規定，被訴人除應補齊該款項外還應加付應得工資收入25%的賠償180.51元，兩項合計902.54元人民幣。

該案經仲裁庭調解不成，最后予以裁決：

一、被訴人于本裁決書生效之日起10日內支付申訴人解除勞動關系經濟補償金共計5600元人民幣(稅前)。

二、被訴人于本裁決書生效之日起10日內支付申訴人2001年12月4日至7日期間工資差額部分及其25%的額外賠償共計902.54元人民幣(稅前)。

三、被訴人于本裁決書生效之日起15日內補繳申訴人2000年7月至12月期間的各項社會保險(由所參統的社保中心核定)。

四、申訴人的其它申訴請求，本委不予支持。

評析：這起解除勞動關系及工資方面的比較復雜，其中反映出的問題有如下幾個：

1.解除勞動關系的時間應為何時?

公司于2001年12月7日已口頭通知張某被辭退，且辦理了離職手續。對此仲裁委視為雙方協商解除了勞動關系，因此認定2001年12月20日公司《關于不予聘用張某的決定》無合同依據和公司內部規章制度依據。這實際上是認定解除勞動關系的時間為2001年12月7日。由于是仲裁委視為雙方協商解除勞動關系(在勞動者不愿回單位工作的情況下，仲裁委只能這樣處理)，所以只要求用人單位向勞動者支付相應的經濟補償金，不再要求其支付50%的額外經濟補償。同時，也不要求用人單位提前30日通知勞動者解除勞動關系。

2.經濟補償金的補發基數應為哪個?

這實際上是張某的工資標準應為7000元還是5600元的問題。從仲裁委處理的結果看，雖然張某所述情況可能是真實的，即公司許諾的工資標準為7000元，但是張某拿不出證據予以支持。而根據工資存折上的記載，公司始終是按5600元的標準按月發放工資的。因此，仲裁委員會只能按5600元的標準核算應補發的工資，計算應支付的經濟補償金。

3.仲裁委員會第3項裁決道理何在?

由于2001年12月4日至7日，公司是按張某待崗工資標準2000元/月支付的，而這期間張某未能正常工作的原因是公司未安排工作崗位所致，責任不在張某。因此，仲裁委員會要求公司按5600元/月的標準為張某補差722.03元，由于公司的行為屬于拖欠性質的，所以又要求其加付25%的經濟補償金180.51元。由此可見，仲裁委員會的工作很細微、認真，依法處理案件的水平很高。

律霸網小編以案例的形式為大家介紹了勞動關系的解除時間，提醒大家勞動關系的解除不等于勞動合同的解除。這一點還請各位勞動者能夠明白，不要把二者混為一談。