《勞動合同法實施條例》第5條的規定自用工之日起1個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無須向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

案例：李某是某公司財務部的出納人員。2009年7月，李某與公司的勞動合同到期，人力資源部于6月向其發放了一份續簽勞動合同通知書，寫明公司將繼續以原勞動合同內容與李某續簽3年的勞動合同。李某認為自己已經在公司工作了3年，沒有功勞也有苦勞，距離上一次調薪已經2年，這次續簽勞動合同應當提高薪酬，于是便拒絕了公司的續簽要求。2009年12月，李某發現自己的薪酬毫無上調的可能，便向公司提出辭職。李某離職沒幾天，公司就收到了勞動爭議仲裁委員會的開庭通知，李某要求公司向其支付2009年7月至12月之間未簽訂勞動合同的二倍工資。公司認為，未續簽書面合同是因為李某本人拒絕，而不是公司不簽，況且李某以實際行動在繼續履行原有的勞動合同內容，因此，二倍工資的賠償責任不應由公司承擔。

本案焦點是：錯不在公司，未簽訂書面勞動合同應當支付二倍工資的懲罰責任是否仍由用人單位承擔?

首先，在這一案例中先不論沒有簽訂勞動合同的過錯到底在誰，先來看看是否可以分情況、分過錯來決定二倍工資的支付。《勞動合同法》第82條規定，用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。這一法條設置的初衷是為了保護勞動者在勞動用工過程中的權益，以避免因約定不明而致使員工在糾紛和爭議中無法主張自己的合法權益。從本法條中可以看出用人單位支付二倍工資僅取決于是否確實存在沒有簽訂書面勞動合同的事實，而并不受不簽合同緣起于誰的過錯的影響。因此，本案中雖然拒絕簽訂勞動合同的一方確實是員工李某，但未簽訂書面的續簽合同而導致近半年的事實勞動關系存在的過錯也歸因于用人單位的疏忽，即用人單位放任不合法狀態的存續。所以，公司只能為此埋單，承擔二倍工資的懲罰責任。

其次，當員工拒簽勞動合同時，用人單位也并非只能被動等待支付二倍工資起算日的到來。《勞動合同法實施條例》第5條的規定賦予了用人單位及時采取措施避免損失的權利，即自用工之日起1個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無須向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。也就是說，當員工拒簽勞動合同時，用人單位只能容忍1個月，對1個月的期限來臨之前仍然拒簽的，應當及時地終止雙方的勞動關系，這樣才能不涉及二倍工資和經濟補償。