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用人單位規(guī)章制度與勞動合同相沖突如何處理

來源: 律霸小編整理 · 2025-11-25 · 420人看過

2012年2月，某化工有限公司與王某簽訂了為期5年的勞動合同。合同約定，企業(yè)生產(chǎn)處在停產(chǎn)或半停產(chǎn)狀態(tài)，員工在家待崗期間，公司可按當?shù)刈畹凸べY標準70%發(fā)放生活費。2014年10月，公司受市場影響，產(chǎn)品無銷路，企業(yè)生產(chǎn)被迫停產(chǎn)，公司按企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度，依據(jù)《勞動合同法》第41條規(guī)定的條件和程序，于2014年11月解除了王某的勞動合同，并支付了其經(jīng)濟補償金。

案例中的企業(yè)規(guī)章制度與勞動合同均符合勞動法律規(guī)定，但最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》(法釋〔2006〕6號)第16條規(guī)定，用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。

可見，企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度只是一般性規(guī)定，勞動合同約定具有特別性規(guī)定，當兩者的內(nèi)容相沖突時，勞動合同約定優(yōu)先于企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度規(guī)定。因此，案王某要求優(yōu)先適用勞動合同的約定，仲裁委員會應(yīng)予以支持。

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