其實絕大多數的用人單位對于本單位的員工都是非常的忌諱存在多重勞動關系的，因為多重勞動關系肯定是會分散員工的精力的，員工和不同的公司之間建立的勞動關系，其實各公司之間并不知情，可是在這種多重勞動關系的情形下如果員工發生了工傷，這種多重勞動關系工傷的問題國家也有明確規定。

一、多重勞動關系工傷的問題應該怎么處理?

勞動和社會保障部《關于實施工傷保險條例)若干問題的意見》第l條規定：“職工在兩個或兩個以上用人單位同時就業的，各用人單位應當分別為職工繳納工傷保險費。職工發生工傷，由職工受到傷害時其工作的單位依法承擔工傷保險責任。”

1、雙重勞動關系，是指一個勞動者具有雙重身份和享有兩個勞動關系。雙重勞動關系或表現為兩個勞動關系都是法定的，或表現為一個是法定的勞動關系，另一個卻是事實上的勞動關系。

2、《勞動合同法》第三十九條第四款規定：

勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。用人單位在招聘時，應嚴格按照各單位已建立的《關于簽訂勞動合同的工作程序》與勞動者建立勞動關系。可以通過勞動申明、勞動合同約定等形式避免雙重勞動關系的產生;同時用人單位也可通過將規章制度、工作程序制定得更加具體，對法定解除條件做出量化、細化的規定(如明確對“嚴重影響”的界定等)，以維護自己的合法權益。

二、勞動者建立雙重勞動關系也不要損害用人單位的合法權益

有的用人單位為了維護本企業的利益在同勞動者簽訂合同時就明確約定，禁止勞動者與其他公司建立雙重勞動關系。如果勞動者違反這種約定，用人單位則可以據此解除勞動合同，引起損失的，還有權要求勞動者進行賠償。因此，勞動者在已與一家用人單位建立勞動關系的情形下，再與其他用人單位建立勞動關系也應慎重，既要不違反已簽勞動合同的約定也要考慮到后者對前者是否造成不良影響。《勞動合同法》第三十九條第一款第(四)項規定：“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。”第六十九條也規定“后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。”歸根結底，勞動合同作為合同的一種，在簽訂及履行過程中，合同雙方都應該遵循誠實信用原則，嚴格按照合同約定履行合同義務，任何違反約定給對方造成損害的行為都應承擔相應的法律責任。

綜上所述，多重勞動關系工傷也受到法律保護，雖然員工建立了多重的勞動關系，但如果真的遇到了工傷，那么遇到工傷的時候，員工本人是在為哪一個用人單位工作就需要由這個用人單位對員工的工傷負責任。不過實際上多重勞動關系如果一旦被公司發現的話，肯定是違反公司的規章制度，是會被開除的。

原單位未解除勞動關系能否入職新單位

怎么可以確認與企業存在勞動關系

哪些情形屬于事實勞動關系