在中國，幾乎每一個已經(jīng)成年的人都是需要勞動的，社會上存在著勞動關(guān)系以及雇傭關(guān)系。但是在現(xiàn)實(shí)的生活中，很多人并不了解與兩者相關(guān)的知識，比如說雇用關(guān)系與勞動關(guān)系的區(qū)別是什么？那么，接下來小編將為大家詳細(xì)的介紹一下雇傭關(guān)系與勞動關(guān)系的區(qū)別是什么這個問題以及與其相關(guān)的一些事項(xiàng)。

一、勞動關(guān)系與雇傭關(guān)系之區(qū)分

勞動關(guān)系與雇傭關(guān)系是勞動領(lǐng)域普遍存在的兩種社會關(guān)系，兩者之間既有相通之處，也有各自特點(diǎn)。正確區(qū)分勞動關(guān)系與雇傭關(guān)系對于解決用工糾紛，指導(dǎo)審判實(shí)踐具有重要的律法意義和社會意義。筆者擬從以下幾個方面來分析，以區(qū)分勞動關(guān)系和雇傭關(guān)系。

（一）關(guān)系主體的范圍不同。勞動關(guān)系的主體具有特定性，即一方只能是勞動者個人，另一方必須是用人單位，包括中國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位、國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體等組織。并且作為勞動關(guān)系主體的勞動者有嚴(yán)格的限制，勞動者必須達(dá)到法定勞動年齡并具有勞動能力，而且公務(wù)員和比照公務(wù)員制度的事業(yè)組織和社會團(tuán)體的工作人員，農(nóng)村勞動者、現(xiàn)役軍人不能成為勞動關(guān)系的主體；勞動者為16周歲以下或女性超過55周歲，男性超過60周歲的勞動者，也不構(gòu)成勞動關(guān)系。而雇傭關(guān)系的主體范圍就更為廣泛，凡平等主體的公民之間、公民與法人之間均可形成雇傭關(guān)系。例如：某建筑公司承建一辦公大樓，與車主李某有口頭協(xié)議，由李某為其運(yùn)送沙石。李某雇傭司機(jī)黃某為該公司運(yùn)送沙石。在公路運(yùn)輸過程中，黃某駕車違章行駛，與一輛正常行駛的小轎車相撞，致使小轎車內(nèi)人員傷亡慘重。交警部門認(rèn)定黃某對事故負(fù)全部責(zé)任。從主體來看，本案中李某和黃某均系自然人，屬個人雇傭，黃某和李某之間是雇傭關(guān)系，不屬于勞動法的調(diào)整范圍。

（二）關(guān)系主體間的地位不同。勞動關(guān)系中用人單位與勞動者之間不僅具有平等性，而且具有隸屬關(guān)系，即管理與被管理的關(guān)系。勞動者系用人單位的成員，必須遵守用人單位的規(guī)章制度，在用人單位的領(lǐng)導(dǎo)、管理下從事工作。例如，趙某經(jīng)某企業(yè)負(fù)責(zé)人孫某介紹，被招聘為鍋爐工工作至今，但當(dāng)時并沒有簽訂勞動合同。某天工作時，由于鍋爐出現(xiàn)故障造成趙某大拇指缺失。趙某認(rèn)為，雙方雖然沒有簽訂勞動合同，但是自己一直在鍋爐崗位上工作至今，有企業(yè)負(fù)責(zé)人孫某出具的證明，這足以證明與企業(yè)存在事實(shí)上的勞動關(guān)系，要求給付工傷賠償。企業(yè)認(rèn)為，趙某不是其單位的工作人員，與單位無任何勞動關(guān)系。負(fù)責(zé)人孫某所出具的證明，只能證明被告當(dāng)時受傷的情況，而不能證實(shí)被告是單位的工作人員。法院經(jīng)審理認(rèn)為，原告趙某被被告方招用為臨時工，在被告方從事鍋爐工作，被告方給付原告一定的報(bào)酬，判決原、被告雙方形成了事實(shí)勞動合同關(guān)系，同時支持了趙某要求被告支付工傷賠償待遇的訴訟請求。本案是關(guān)于用人單位雇傭臨時工的一個案例，法院最終按照勞動關(guān)系來處理是合理的。因?yàn)樵骐m然不是被告單位的正式員工，但在被告處定期領(lǐng)取報(bào)酬，與被告形成了人身隸屬關(guān)系，也當(dāng)然構(gòu)成事實(shí)勞動關(guān)系。在雇傭關(guān)系中，盡管勞動者在一定程度上也要接受用人單位的監(jiān)督、管理和支配，但用人單位的各項(xiàng)規(guī)章制度對勞動者通常不具有約束力，勞動者不需要遵從用人單位的考勤管理、獎懲管理、晉升管理、工資晉級管理等，勞動者在實(shí)際工作中是相對獨(dú)立的，兩者之間不存在隸屬關(guān)系。

（三）關(guān)系適用的法律性質(zhì)不同。勞動關(guān)系主要由勞動法調(diào)整，主要是《中華人民共和國勞動合同法》及其實(shí)施條例。勞動法屬于社會法范疇，所維護(hù)的“勞動利益”是一種社會利益。因此，在勞動法上，勞動關(guān)系的勞動者享有較多權(quán)利，承擔(dān)較少義務(wù)，而用人單位承擔(dān)較多義務(wù)，享有較少權(quán)利。用人單位必須在保障最低標(biāo)準(zhǔn)之上與勞動者協(xié)商具體的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。而雇傭關(guān)系主要受民法調(diào)整，包括《民法通則》及《最高人民法院關(guān)于人身損害賠償?shù)乃痉ń忉尅贰Ｆ鋵蛡蜿P(guān)系的規(guī)定比較寬泛籠統(tǒng)，主要遵從當(dāng)事人意思自治，對雇傭關(guān)系主體幾乎沒有最低保障的限制。

（四）勞動爭議處理程序不同。勞動關(guān)系主體間發(fā)生勞動爭議后，當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達(dá)成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解；不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達(dá)成調(diào)解協(xié)議后不履行的，應(yīng)當(dāng)先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除法律另有規(guī)定的外，可以再向人民法院提起訴訟，勞動仲裁是提起訴訟的前置程序。而雇傭關(guān)系主體之間產(chǎn)生勞動糾紛，則適用民事爭議處理程序，當(dāng)事人可以采用仲裁或者訴訟的解決方式。當(dāng)事人可根據(jù)仲裁協(xié)議或仲裁條款向仲裁機(jī)構(gòu)申請仲裁，也可直接向人民法院起訴。仲裁并非訴訟的前置程序。

（五）勞動者在工作過程中遭受到人身損害后，相對方承擔(dān)的賠償責(zé)任不同。根據(jù)《關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條的規(guī)定：“雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。屬于《工傷保險(xiǎn)條例》調(diào)整的勞動關(guān)系和工傷保險(xiǎn)范圍的，不適用本條規(guī)定”。第十二條的規(guī)定：“依法應(yīng)當(dāng)參加工傷保險(xiǎn)統(tǒng)籌的用人單位的勞動者，因工傷事故遭受人身損害，勞動者或者其近親屬向人民法院起訴請求用人單位承擔(dān)民事賠償責(zé)任的，告知其按《工傷保險(xiǎn)條例》的規(guī)定處理。因用人單位以外的第三者侵權(quán)造成勞動者身體損害，賠償權(quán)利人請求第三人承擔(dān)民事責(zé)任的，人民法院應(yīng)予支持”。由此可知在雇傭關(guān)系中，勞動者因工傷事故遭受人身損害，雇主應(yīng)承擔(dān)民事侵權(quán)賠償責(zé)任，而在勞動關(guān)系中勞動者發(fā)生工傷事故遭受人身損害的，用人單位則適用工傷保險(xiǎn)進(jìn)行賠付。

（六）受國家公權(quán)力的干預(yù)程度不同。勞動關(guān)系主體的權(quán)利和義務(wù)在許多方面受到國家的干預(yù)，體現(xiàn)國家的意志，須以國家法定的工資、勞動時間、勞動保護(hù)等條款為內(nèi)容。比如，勞動者在法定工作時間內(nèi)履行了正常勞動義務(wù)的前提下，用人單位所給付的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，否則，要受到國家公權(quán)力的干預(yù)。再如，勞動關(guān)系中，用人單位應(yīng)當(dāng)依法為勞動者提供勞動保護(hù)，如工傷保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等。而在雇傭關(guān)系中，主體間的權(quán)利義務(wù)如勞動報(bào)酬、勞動時間、勞動內(nèi)容等是通過雙方的自由協(xié)商來確立的，貫徹的是私法中的“契約自由”精神，用人單位也非必須為勞動者辦理工傷、養(yǎng)老等勞動保護(hù)，除非違反法律、法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，國家公權(quán)利對雇傭關(guān)系的干預(yù)相對較少。

二、勞動關(guān)系

勞動關(guān)系，是指用人單位與勞動者之間，依法所確立的勞動過程中的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

用人單位，是指中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織。同時。也包括國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體與勞動者建立勞動關(guān)系的。

勞動者，是指達(dá)到法定年齡，具有勞動能力，以從事某種社會勞動獲得收入為主要生活來源，依據(jù)法律或合同的規(guī)定，在用人單位的管理下從事勞動并獲取勞動報(bào)酬的自然人(中外自然人)。

《勞動合同法》 第九條 用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動者收取財(cái)物。 第十條 建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。 已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。 第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。 第八十四條 用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。 用人單位違反本法規(guī)定，以擔(dān)保或者其他名義向勞動者收取財(cái)物的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰。 第八十七條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。

這兩者的主體的范圍以及主體之間的地位都是不一樣的，其次，就是適用的法律不一樣，最后，如果發(fā)生爭議，解決的方法也不一樣。如果大家對于雇傭關(guān)系與勞動關(guān)系的區(qū)別是什么這個問題還有什么不明白的地方，小編建議最好在當(dāng)?shù)卣乙粋€專業(yè)的律師進(jìn)行詳細(xì)的咨詢。

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