單位經營狀況其實和勞動者密切相關，如果單位破產，那么勞動者與之建立的勞動關系也隨之消失。那么如果單位未破產能公告解除勞動關系嗎？用人單位單方面解除勞動關系需要具備哪些條件？律霸小編就此整理了一篇文章，讓我們一起來閱讀下面的文字。

一、單位未破產能公告解除勞動關系嗎？

法律在賦予勞動者單方解除權的同時，也賦予用人單位對勞動合同的單方解除權，以保障用人單位的用工自主權。這與用人單位是否破產沒有關系，用人單位沒有破產，如果勞動者具體一些情形，用人單位依法可以公告解除其勞動關系。但為了防止用人單位濫用解除權，隨意與勞動者解除勞動合同，立法上嚴格限定企業與勞動者解除勞動合同的條件，保護勞動者的勞動權，禁止用人單位隨意與勞動者解除勞動合同。

二、用人單位單方解除勞動合同主要有以下幾種情形

（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的

勞動者是否符合錄用條件，一般情況下應當以法律法規規定的基本錄用條件和用人單位在招聘時規定的知識文化、技術水平、身體狀況、思想品質等條件為準。對于勞動者在試用期間不符合錄用條件的，用人單位必須提供有效的證明。如果用人單位沒有證據證明勞動者在試用期間不符合錄用條件，用人單位就不能解除勞動合同。所謂證據，實踐中主要看兩方面：一是用人單位對某一崗位的工作職能及要求有沒有作出描述；二是用人單位對員工在試用期內的表現有沒有客觀的記錄和評價。

（2）嚴重違反用人單位的規章制度的

其中，何為“嚴重”，一般應根據勞動法所規定的限度和用人單位內部的規章制度依此限度所規定的具體界限為準。如，違反操作規程，損壞生產、經營設備造成經濟損失的，不服從用人單位正常工作調動，不服從用人單位的勞動人事管理等，給用人單位的正常生產經營秩序和管理秩序帶來損害。用人單位對勞動者的處理必須按照本單位的規章制度進行辦理，并符合相關法律法規規定。

（3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的

即勞動者在履行勞動合同期間，沒有按照崗位職責履行自己的義務，違反其忠于職守、維護和增進用人單位利益的義務，有未盡職責的嚴重過失行為或者利用職務之便謀取私利的故意行為，使用人單位有形財產、無形財產遭受重大損害，但不夠刑罰處罰的程度。例如，因粗心大意、玩忽職守而造成事故；因工作不負責而經常產生廢品、損壞工具設備、浪費原材料或能源等。

（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。

需要注意的是，必須是給用人單位造成“嚴重”影響的，如果影響輕微，用人單位不能以此為由與勞動者解除合同。

（5）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的。

任何一方利用任何一種行為手段而使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，均違反了意思自治的基本原則，是被法律所禁止的，因此自然允許利益受損者解除當事人之間的合同關系。

（6）被依法追究刑事責任的。

根據《勞動部關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干意見》的規定，“被依法追究刑事責任”是指：被人民檢察院免予起訴的（1996年的刑事訴訟法修正為不起訴，勞動部的文件制定在前）、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據刑法免予刑事處分的。勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動合同

綜上所述，單位解除勞動關系和其破產與否沒有太大關系。對于單位未破產能公告解除勞動關系嗎，小編是給予肯定答案的。因為如果勞動者工作不合格，或者違法公司規章制度等，單位就有權單方面解除與其的勞動關系。如果勞動者給單位帶來損失，用人單位還有權申請索賠。更多相關知識您可以咨詢律霸南陽律師。

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