遇到用人單位勸退怎么辦

1、如果被單位勸辭，您可以不同意，但是一定不可以自作主張不上班，單位口頭同意也不行，必須有明確的證據證明(最好是書面證據，也可以是錄音、手機短信等)不上班是單位的同意才可以考慮選擇不上班。根據很多單位的規章制度，員工連續曠工三天以上的視為嚴重違反規章制度，用人單位有權解除勞動合同并不給任何經濟補償，因此，不要不注意這個問題導致這個嚴重的后果。

《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條規定：有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的;(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;(七)法律、行政法規規定的其他情形。

2、如果一旦爭議已經產生，您一定想好辦法補救，證明當初不上班不是你故意曠工，而是用人單位的授意，可以通過人證，最好再輔助于其他證據，錄音往往是比較容易取得的證據。

3、再有，如果單位以您曠工嚴重違反規章制度為由開除您，您就要看看該規章制度指定的民主程序和是否對你有公示，如果你從來沒有見過這個規章制度，那么依據它對你做出的開除決定你可以質疑他的合法性，提出異議。

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某一勞資雙方對簿公堂，勞動者說：“我被勸辭，公司應當支付解除勞動合同經濟補償金!”公司說：“我未勸辭，乃員工曠工被我開除，何談解除勞動合同經濟補償金?”

一個在崗工作了超過5年的員工剛與公司簽訂了新勞動合同后不到1個月公司就口頭通知與員工解除勞動合同并辦理交接手續，但是雙方就經濟補償金的賠償未能達成一致，被辭退的員工沒有在解除勞動合同的文件上簽字。一直從6月份拖到9月份，此段時間員工沒有來上班，只是一個月有幾天來公司處理一下銷售善后的尾款回收及交接事宜，該員工是銷售。

9月初該員工去社保局咨詢的時候發現公司已經在7月將其社保停繳了(從單位轉移到流動人口窗口)。該員工找公司理論，公司不予回應，并威脅該員工必須盡快在解除合同證明上簽字要不一分錢都拿不到，公司從事發后就沒有給該員工正常發工資，公司提出必須在簽訂解除勞動合同書后才能一并支付。并拿出公司制作的考勤表出來說該員工曠工三個月，公司準備予以除名處分。公司以前沒有任何的考勤制度。所謂的考勤就是找個人制作了一張表在上面打鉤。現在公司這樣的做法屬于違法解除勞動合同嗎?該員工可以得到什么樣的賠償?公司支付的月經濟補償金的標準就是我們社保繳費的基數，該基數少于公司打到工資卡上的近12個月的平均工資，公司更有三分之一的錢是現金方式支付的獎金和過節費。

我想問問補償金的基數標準應該如何計算?工資卡上的工資可以從銀行賬戶上打出流水，但是現今支付的工資都是簽字領取的，這一部分如何能得到呢?該員工有與公司財務發錢人的網絡聊天對話記錄證明公司近12個現金發錢的明細，這個可以當證明用做仲裁嗎?如果公司說該員工曠工三個月合法嗎?公司有沒有權利在支付經濟補償金的情況下強行解除與員工的勞動合同?”

單位欲辭退某員工，但與該員工未達成一致，雙方未簽訂解除協議，勞動者不再到公司上班。爭議發生以后，用人單位可否以員工曠工為由解除勞動合同并不再支付任何經濟補償?沈律師認為確實存在這樣的可能性及用人單位的可操作性，如果勞動者不能證明不去上班是用人單位的意思，用人單位又不承認勞動者不上班是其授意或默許的話，此時的勞動者將處于及不利的地位，用人單位可以依照其內部的規章制度以員工曠工為名開除該員工，這樣的結果是勞動者不僅拿不到解除勞動合同經濟補償金，反而背上嚴重違反規章制度的罪名。