一、公司法中高管人員的賠償責任的規定是什么?

《公司法》第一百四十七條規定了公司高管忠實義務和勤勉義務，《公司法》第一百四十八條規定了公司高管“未經股東會或者股東大會同意，利用職務便利為自己或者他人謀取屬于公司的商業機會，自營或者為他人經營與所任職公司同類的業務”，違反前款規定所得的收入則應當歸公司所有?！秳趧雍贤ā返诙龡l、第二十四條規定了競業限制，《勞動合同法》第九十條規定了違反競業限制的責任，即“違反競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任”。

競業限制是用人單位對負有保守用人單位商業秘密的勞動者，在勞動合同、知識產權權利歸屬協議或技術保密協議中約定的競業限制條款，即勞動者在終止或解除勞動合同后的一定期限內不得在生產同類產品、經營同類業務或有其他競爭關系的用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務。

競業限制條款在勞動合同中為延遲生效條款，也就是勞動合同的其他條款法律約束力終結后，該條款開始生效。

限制時間由當事人事先約定，但不得超過二年。

二、競業限制協議無效的情形有哪些?

1、協議主體錯誤;

簽訂競業禁止協議的企業一方，應是擁有商業秘密的權利人，即必須要有商業秘密的存在，這是實行競業限制的一個非常重要的前提條件。并且協議的另一方必須是符合競業限制適用條件的人員，如果不滿足協議簽訂的主體條件很可能導致協議無效。

2、超過競業限制的期限;

《勞動法》第24條規定，競業限制協議的限制期限不得超過兩年。也就是說，如果雙方在協議中約定的期限超過兩年，則超出部分應當認定為無效。

3、不給勞動者補償;

用人單位讓勞動者簽訂競業限制協議，就必須給予勞動者相應的補償。如果該競業限制協議未約定補償數額或者給付標準，允許用人單位與勞動者就此事項協商，如果用人單位不同意給付補償金，則該協議不對勞動者產生效力。

三、法律規定

《中華人民共和國勞動合同法》第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

第二十四條 競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

第九十條 勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

高管人員也是屬于給公司打工的普通勞動者，但是高管人員不同于基層勞動者的一點就在于，高管必不可少的需要接觸到公司核心的商業秘密，而且國家沒有禁止高管在外擁有自己的公司或者高管的其他朋友以及近親屬等，都有可能經營的業務是和高管任職的公司是同類型的，競業限制是為了維護和規范高管和公司之間的合作。

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