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寧波
人事爭議調解制度法理研究
概念與特征
人事爭議調解是指在人事爭議仲裁機構的主持下，以法律、法規、規章和其他規范性文件為依據，對糾紛當事人進行說服教育、規勸疏導，促使糾紛各方互諒互讓、平等協商、自愿達成協議、消除人事紛爭的一種準司法活動。人事爭議調解具有以下特征：
調解范圍有限性。目前，各省市的人事爭議仲裁受案范圍雖有差別，但都包括工作人員與所在事業單位之間的辭職、辭退和履行聘用合同糾紛。
調解員產生的指定性。人事爭議調解員是經仲裁委指定的仲裁員或仲裁機構工作人員，區別于《仲裁法》規定的當事人協商確定仲裁員組成仲裁庭。
調解制度具有準司法性。人事爭議仲裁是一項準司法活動，調解制度作為人事爭議仲裁過程中的一項配套制度，也同時具有準司法性質。
調解書具有強制執行效力。人事爭議調解達成的協議具有法律效力，一方不履行的另一方可依法申請法院強制執行。
法律依據和基本原則
雖然目前人事爭議仲裁在立法方面尚有待健全，但是對調解制度的建立與完善都有明確的規定，一些地方還制定了政府規章或地方性法規。目前，國家有關人事爭議調解的規定主要包括以下幾項：
《公務員法》第一百條規定：“人事爭議仲裁應當根據合法、公正、及時處理的原則，依法維護爭議雙方的合法權益。”這為調解制度的建立與完善提供了依據。
最高法院法釋〔2003〕13號和法函〔2004〕號均規定法院審理人事爭議案件適用《勞動法》。《勞動法》第七十七條、第七十九條、第八十條，《企業勞動爭議處理條例》以及《最高法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》均對調解制度有詳細的規定。
人事部《人事爭議處理暫行規定》(人發〔1997〕71號)第十四條規定：“仲裁庭處理人事爭議應先行調解，在查明事實、分清責任的基礎上促使當事人雙方自愿達成協議。協議內容不得違反法律、法規。”
人事部《人事爭議處理辦案規則》(人發〔1999〕99號)第二十二條、第二十三條均規定了人事爭議處理應當先行調解。
人事爭議調解不同于和解，調解應作為仲裁活動中的審理和裁決方式。從調解制度應具備的基本內容分析，人事爭議調解應遵循以下要求：
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