當前勞動人事爭議案件的基本情況和特點

關于勞動爭議案件

以北京市為例。勞動爭議案件仍然呈現出調解率低，上訴率高的特點。據統計，2006年，全市法院共新收一審勞動爭議案件6828件，審結6805件，調解775件，原告撤訴1240件；全市法院共新收二審勞動爭議案件2883件，審結2883件，其中調解206件，撤訴248件。2007年1月至7月，全市法院共受理一審勞動勞動爭議案件3915件；共受理二審勞動爭議案件1646件。

新司法解釋、法規頒布對勞動爭議案件產生的影響開始呈現。最高院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》（以下簡稱《勞動爭議司法解釋（二）》）放寬了勞動者向法院主張權利的時效限制，明確了勞動者可以憑欠條直接起訴要求工資報酬。訴訟時效的延長、維權程序的簡化，擴大了勞動者權利的保護范圍，成為勞動爭議案件數量上升的一個重要原因。此外，勞動爭議案件的受理費數額大幅下調，使勞動者通過訴訟途徑維權的成本大大降低，勞動者更多地選擇通過訴訟維護自身合法權益。

一方當事人為參加工作不久的大學畢業生的勞動爭議案件明顯增多。此類案件具有如下特點：一是勞動者一方具有較強的維權意識，用人單位一方大多是高新技術領域的民營企業或私營企業。二是用人單位一般處于剛起步或拓展業務急需用人時期，擁有較大的用人自主權，同時由于缺乏有效的監管制約，在人員的錄用、管理、使用上存在較大隨意性，對勞動者權益保障也缺乏足夠的重視。三是一方當事人為外地大學生的居多，一些外地大學生為留京落戶，暫時放低了對薪酬、工作環境等條件的要求，一旦落戶后，就會找出各種理由與用人單位解除勞動合同，以尋求更好發展。四是用人單位往往要求求職大學業生盡快適應工作，出成績、見效益，而大學生則希望用人單位能提供優越的待遇或更大的發展空間。當雙方缺乏完善的溝通機制和利益平衡機制時，就會引發爭議。

企業經營不善、轉移資產等引發的集體勞動爭議時有發生。企業在出現經營不善或惡意轉移優良資產、逃避債務時，常常拖欠大量員工工資、加班費、各種福利待遇和經濟補償金等，由此引發的群體性訴訟也成為勞動爭議案件中較為普遍現象。

歷史遺留問題引發的勞動爭議仍為數不少。隨著改革的不斷深入，一些用人單位在改革開放初期存在的制度不完善、操作不規范等歷史遺留問題集中暴露，勞動者與單位解除勞動關系多年后又因此訴至法院要求生活費、保險待遇的案件，不僅在數量上占有一定比例，而且由于案件事實涉及時間長、背景復雜，往往審理難度也比較大。

對于一方當事人為高科技企業的勞動爭議案件，由于企業實施的獎勵、提成形式多樣化，導致當事人舉證困難，法院審理難度加大。高新技術企業對員工許以高額的獎金、提成，但獎金、提成的計算要以整個企業、部門的利潤數額、業務回款、個人考核等情況為基礎數據，而訴訟中的勞動者一方很難提交此類證據。此外，獎勵形式的多樣化，特別是股票期權頻頻被眾多網絡公司作為獎勵方式采用，而在處理股票期權爭議時，往往會涉及到期權授予協議有效性問題、股票來源正當性問題、證券交易合法性問題、股東權益保護問題等，需要參照公司法、證券法，甚至行政規章、部門指導意見等多項法律文件，否則很可能無法執行，甚至損害第三方利益。以上都增加了這些勞動爭議案件的審理難度。

關于人事爭議案件

2006年，全北京市法院共受理一審人事爭議案件134件，共受理二審人事爭議寧件77件。2007年1月至7月，全市法院共受理一審人事爭議案件79件，二審人事爭議案件38件。

從爭議事件發生年度及當事人的年齡分布來看，呈現“爭議年代久遠、當事人偏老年”的特征。

從爭議發生的行業領域分布來看，呈現“局部行業突出”的特征，即主要發生在教育和研究機構。