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寧波
勞務協議也不能隨意解雇職工
徐*義（化名）下崗后，在一家酒店找到了一份保潔工作，酒店每年和他簽訂一份勞務協議，最后一份協議應于今年1月到期。然而，去年8月，徐遭到解雇。徐*義認為酒店的做法違反了法律規定，將酒店告上勞動仲裁庭，要求支付解除勞動關系未提前30天通知的一個月替代期工資880元及經濟補償金6160元。最近，虹口區勞動仲裁委員會作出裁定：勞務協議不能改變勞動關系的實質，單位應當對徐*義作出補償。
他與酒店是勞務關系還是勞動關系
徐*義于1999年1月進入這家酒店客房部做保潔工作，月工資880元。徐與酒店簽有勞務協議書，一年一簽，最后一份勞務協議期限到2007年1月終止。協議中約定：酒店支付徐*義工資，但不負責為其繳納社會保險費等各項費用。
去年8月，酒店以徐*義工作不符合要求為由，解除了與他的勞務協議。但徐認為，自己進入該酒店做保潔工作后一直勤勤懇懇，酒店以他工作不符合要求隨意解雇，違反法律規定，應承擔相應責任。
在仲裁庭上，酒店辯稱，與徐*義簽訂的勞務協議說明雙方是勞務關系，而非勞動關系。所以解除勞務關系時，單位不需要承擔法律義務。
勞務協議不能改變勞動關系的實質
勞動仲裁委經審理后認為，雙方簽訂的協議名為勞務協議，但實質為勞動關系。因為在招聘徐*義時并未通過勞務中介公司。招聘前徐的身份是失業人員，所以用人單位與勞動者建立的是勞動關系，應辦理招工手續，同時還應為徐繳納社會保險費。
另外，酒店認為徐*義違反了規章制度，應按規章制度的約定進行處理。現在酒店未提供依據證明徐*義的行為違反了相關規定，因此，酒店單方面解除合同關系應提前30天書面通知勞動者，并應及時辦理退工手續。最終，虹口區勞動仲裁委支持了徐*義的申訴。
【案件評析】
本案爭議的焦點是徐*義與酒店到底是勞務關系還是勞動關系，單位是否需要承擔相應的法律義務？
所謂勞務關系是指通過專業勞務公司將人員輸出至實際用人單位，由實際用人單位進行業務和日常管理，勞務公司與勞動者簽訂勞動合同，建立勞動關系，再與實際用人單位簽訂勞務輸出協議，約定雙方之間的權利義務，及各自承擔相應的法律責任。
勞動關系則是指用人單位直接通過招聘社會上的失業人員，經過面試后雙方簽訂勞動合同而建立的。這是招聘員工來源途徑的不同，但都屬于《勞動法》的調整范圍，都受《勞動法》或相關法律的制約。
本案中，酒店自認為與徐之間是勞務關系，所以單位不承擔相關義務，這是誤解。更何況，勞務關系或勞動關系只是用工的途徑不同，不管是何種原因，因員工的過錯而解除勞動關系的必須提供相關的證據，如果單位無法舉證的話，只能承擔舉證不利的后果。
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