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寧波
處理此類勞動爭議應同時遵守《勞動法》和《公司法》
由于他們都是公司的股東，并被公司任命或雇傭擔任某些管理職位，這些雙重身份的工人或員工在被解雇或辭職后如何處理或處理與公司的勞動爭議？在現實經濟生活中，此類糾紛很多，有時難以處理。此類案件涉及兩種法律關系：一種是雇傭和履行職責形成的勞動關系；二是資本或專有技術形成的股東權益之間的關系。在這種情況下，員工與公司之間勞動關系的形成以及普通員工之間勞動關系的形成具有特殊性。作為公司的高級員工，他們是根據《公司法》的規定及其主體資格組建的。也就是說，這類高管與公司的勞動關系的出現，突破了勞動關系的基本法——勞動法，并通過《公司法》中特殊員工的聘用和解聘而形成和消除。因此，《公司法》對勞動關系法的適用，不僅應考慮勞動法的適用，也應考慮公司法中對高級雇員勞動關系的特殊規定的適用。這些高管被解雇后，勞動關系將被終止。他們與公司的勞動關系以公司的任命或雇傭為基礎。這是公司高級員工之間的一種特殊形式的勞動關系。在被任命或聘用之前，他們與公司之間沒有勞動合同關系。被解雇后，除非他們同意公司的新任命或像其他工人一樣簽署勞動合同，否則不能說他們有實際的勞動關系。他們與公司之間只存在法律規定的合同后義務
如果沒有股權關系，對于此類純勞動爭議，從實體法的選擇來看，勞動仲裁委員會和人民法院只能根據現行勞動法的規定和精神進行審理和裁決。但是，我國《勞動法》等法規、規章及相關解釋僅對勞動關系終止后雙方的合同后義務作了簡要規定，如辦理社會保險過戶、出具勞動關系終止證明、返還勞動者保管物項等，財產移交程序
這里還有一個共同而棘手的問題，那就是，在高級管理人員被解聘后，雙方就高級管理人員是否及時歸還了相關有形和無形財產，尤其是未能及時歸還相關財產所造成的損失如何計算產生了爭議？《勞動法》及相關法規沒有規定，在這種情況下，民法中的侵權責任賠償原則不能簡單適用。《勞動法》的勞動權利本位思想客觀上要求勞動者在違反法律規定后，對用人單位的責任是適度和有限的，因為工資與行業風險之間存在巨大差距。對于雇主的流失，我們不僅要考慮因違法和違約而造成的直接財產損失，還要考慮這種損失與工資之間的差距。只有在合理考慮這兩個因素后，結果才能真正公平
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