由勞動合同引起的勞動爭議有很多種。處理因不同原因引起的勞動爭議有不同的具體要求。解決因解除勞動合同引起的勞動合同糾紛① 如果用人單位不允許終止到期的勞動合同導致勞動爭議，勞動爭議解決機構應支持勞動者終止勞動合同的請求。有協議的，按照協議辦理。如無協議，應合理處理雙方的其他合法要求

② 用人單位附加不允許勞動者解除勞動合同的條件，引發勞動爭議的，勞動爭議處理機構應當查明附加條件是否經雙方同意并依法成立，然后根據勞動合同期限屆滿即終止勞動合同的法律規定，裁定勞動合同終止

③ 因解除勞動合同及后續勞動合同發生勞動爭議的，勞動爭議解決機構應當根據生產、工作需要，經雙方充分同意，按照續簽合同的規定和要求處理。用人單位強制勞動者續簽勞動合同的，應當依法支持勞動者的請求。

④ 如果勞動合同期滿后未續簽或終止，導致勞動爭議，合同雙方均有責任，法律不保護這種事實上的勞動關系。因此，勞動爭議處理機構應當依法支持解除勞動合同的申請，由此產生的其他爭議，由其他法律予以調整。因解除勞動合同引起的合同糾紛的處理

勞動爭議處理機構在處理此類糾紛時應明確：

① 解除勞動合同是否合法有效，適用《勞動條例》是否恰當，認定事實是否有偏差和依據

② 區分解除勞動合同和行政處罰。一些行政制裁可以終止勞動合同，而另一些則不能

③ 一般情況下，勞動合同不得因疏忽和違紀行為而終止；未查明違紀事實的，不適用解除勞動合同的規定；未經教育的第一次輕微違紀行為，不適用解除勞動合同的規定。

④ 把握違約與解除勞動合同的界限。勞動合同的終止是由用人單位或者勞動者事先違約造成的，事先違約是解除勞動合同的法律條件。一方首先違約，另一方據此終止勞動合同是合法的。如果一方故意創造違約條件，并據此終止勞動合同，則屬于違法。因訂立勞動合同而發生的勞動爭議的處理

① 用人單位未與勞動者訂立勞動合同發生勞動爭議的，勞動爭議處理機關應當查明未訂立勞動合同的原因，在區分當事人責任的基礎上，要求過錯方對遭受損失的一方給予一定賠償，督促雙方依法簽訂勞動合同。臺灣與臺灣沒有繼續合作的意向，勞動合同終止

② 因代表他人簽訂勞動合同發生爭議的，勞動爭議解決機構應當查明代表他人簽訂勞動合同的原因，并審查勞動合同的內容是否合法。內容合法的，責令用人單位與勞動者重新簽訂勞動合同；如果內容不合法，合同將被宣布無效③ 用人單位隱瞞真實情況，造成用人單位誤解，簽訂勞動合同的，勞動爭議解決機構應當維持用人單位對查明事實后不符合勞動條件的勞動者解除勞動合同的決定④ 因不符合法定條件的勞動合同發生爭議的，勞動爭議處理機構應當宣布勞動合同無效，并根據違約程度責令責任方承擔相應的法律責任。]

⑤ 對非法訂立的勞動合同發生爭議的，勞動爭議處理機構應當根據情況處理。內容合法，結論方法非法。一般認為本合同有效，并督促雙方簽訂勞動合同；內容和訂立方法不合法的，視為無效，按《無效合同處理辦法》處理。因履行勞動合同而發生的勞動合同糾紛的處理

① 因不履行勞動合同引起的勞動爭議，勞動爭議處理機構應當查明不履行勞動合同的原因，非用人單位過錯的，應當督促勞動者按照有關規定尋求合理解決；用人單位有過錯的，在要求用人單位履行勞動合同時，可以責令用人單位賠償勞動者因此遭受的一切損失。

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