1、 （一）企業規模裁員的法律經濟補償規定《中華人民共和國勞動合同法》第四十一條規定了裁減用人單位規模以上人員的法律程序：“提前30天向工會或全體職工說明情況，聽取工會或全體職工意見后，向勞動行政部門報告裁員計劃后，方可裁員”

2?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第四十六條規定：“用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償金?！眕> 《中華人民共和國勞動合同法》第47條規定：“經濟補償金按照職工在本單位工作年限和每滿一年一個月的工資標準支付。職工工作六個月以上不滿一年的，按一年計算；工作六個月以下的，按半個月的工資標準支付經濟補償金職工工資高于用人單位所在地的直轄市人民政府或者設區的市人民政府公布的上一年度本地區職工月平均工資的三倍的，應當給予經濟補償。“經濟補償標準按照職工月平均工資的三倍支付，經濟補償的最長期限不得超過12年。本條所稱月工資，是指勞動者在勞動合同終止或解除前12個月的平均工資。”

根據上述規定，法定規模裁員經濟補償的計算方法為：提前一個月通知加工作年限乘以月平均工資，其中月平均工資和工作年限有上限

（二）企業個人裁員法律經濟補償規定

1。《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第三款規定：“訂立勞動合同的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位與勞動者協商不成變更勞動合同內容的協議?！?/p>

2。《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條規定：“用人單位依照本法第四十條的規定解除勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償金?！眕> 《中華人民共和國勞動合同法》第47條規定：“經濟補償金按照職工在本單位工作年限和每滿一年一個月的工資標準支付。職工工作六個月以上不滿一年的，按一年計算；工作六個月以下的，按半個月的工資標準支付經濟補償金職工工資高于用人單位所在地的直轄市人民政府或者設區的市人民政府公布的上一年度本地區職工月平均工資的三倍的，應當給予經濟補償。“經濟補償標準按照職工月平均工資的三倍支付，經濟補償的最長期限不得超過12年。本條所稱月工資，是指勞動者在勞動合同終止或解除前12個月的平均工資?！?/p>

根據上述規定，個人下崗經濟補償的計算方法與規模下崗相同：提前一個月通知加工作年限乘以月平均工資，其中月平均工資和工作年限有上限的

（三）企業與職工約定的下崗經濟補償計算依據

如果企業下崗不符合法定的下崗條件或未履行法定的下崗程序，有必要與員工協商解除勞動合同。經濟補償的計算方法或金額主要由用人單位和勞動者協商確定。補償計劃的主要考慮因素是雙方的經濟補償計劃。對于未到期的定期勞動合同，剩余的勞動合同期限是一個重要的考慮因素。對于因工負傷的勞動者，在醫療、孕期、產期、哺乳期，法律規定，依照《勞動合同法》第四十條、第四十一條的規定，不得下崗，并應當格外謹慎，協商一致給予額外的經濟補償。

4。對于簽訂無固定期限勞動合同的工人，應結合工作性質、收入水平和尋找新工作機會的難度來確定經濟補償方案。對違反公司規章制度或正在進入勞動爭議處理程序的勞動者，應當根據違反規章制度的嚴重程度和勞動爭議雙方勝訴的概率，合理確定補償比例。對于工資水平超過上一年該地區員工平均月薪三倍的員工，協商時應考慮實際工資與法定工資上限之間的差異。對于與公司簽訂競業限制協議的員工，需要綜合考慮競業限制補償計劃和裁員經濟補償。其他規定

裁員也屬于雇主終止與工人勞動合同的合法方式。《勞動合同法》第四十六條規定，用人單位因裁員終止勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償金。經濟補償標準按照第四十七條的規定執行。用人單位應當按照勞動者在本單位工作的年限和每滿一年支付一個月工資的標準，向勞動者支付經濟補償金。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不足六個月的，給予半個月工資的經濟補償。本法所稱月工資，是指勞動者在勞動合同終止或者解除前12個月的平均工資。如何確定計算經濟補償的工資標準？實踐中，許多用人單位只以勞動者最低工資或基本工資為計算基數，損害了勞動者的合法權益，違反了9月18日頒布實施的《勞動合同法實施條例》第27條的規定，2008年明確規定，“勞動合同法第47條規定的經濟補償月薪，應當按照應付職工工資計算，包括小時工資或計件工資，以及獎金、津貼、補貼等貨幣性收入。”此外，工人的工作年限應從受雇之日起計算。用人單位因合并、合并、合資、單位性質變更、法人名稱變更等原因變更工作單位的，重組前的工作時間可計算為“在公司的工作時間。此外，如果雇員因自身以外的原因被原雇主安排到新雇主工作，則雇員在原雇主的工作年限應計算為新雇主的工作年限。如果原雇主已向雇員支付經濟補償，新雇主將不再計算工資。”職工依法解除、終止勞動合同時計算原用人單位支付經濟補償的工作年限

勞動合同法第41條規定，有下列情形之一的，需要減少20人以上或者20人以下的，但占企業職工總數10%以上的，用人單位應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，并向勞動行政部門報告裁員計劃，可裁減人員：

（1）按照《企業破產法》的規定進行重組

（2）生產經營出現嚴重困難

（3）企業因生產變更勞動合同后仍需裁減人員，（四）勞動合同訂立時所依據的客觀經濟條件發生的其他重大變化，致使勞動合同無法履行的。