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寧波
人事爭議的分類
1、 什么是人事糾紛？聘用合同、職務任免、福利待遇、工資調整、獎懲、辭職辭退等人事管理事項發生的爭議和糾紛，以及侵犯對方（員工）權益的人事管理行為。換句話說，人事爭議的主體范圍很廣。只要是人事管理的相對人，人均就屬于人事爭議的主體。同樣，人事管理行為也非常廣泛。它可以引起人事糾紛，也就是說，它可以引起人事糾紛，包括所有人事管理事項和管理行為，包括具體行為和抽象行為。人事糾紛的分類
人事糾紛可以從不同的角度進行分類：
1根據涉及人事糾紛的員工人數，可以分為個人糾紛和集體糾紛。個人糾紛是指員工個人與單位之間的糾紛，集體糾紛是指多個員工與單位之間因同一種行為或共同原因發生的糾紛
2根據人事糾紛的性質，可分為權利糾紛和利益糾紛。權利糾紛是指因國家規定的權利和義務或雇傭合同引起的糾紛；利益糾紛是指因雙方對權利義務的不同要求而產生的未經約定的糾紛。根據人事爭議的內容，可分為員工流動引起的爭議，包括員工辭職爭議、員工解聘爭議等；因履行勞動合同發生的爭議，包括勞動合同條款執行爭議、勞動合同變更爭議、勞動合同終止和續簽爭議、辭退和辭職爭議、違約責任爭議、，以及事業單位人事管理中的其他爭議
三、人事爭議解決的依據和意義
1人事爭議處理的依據：人事爭議處理的依據包括實質性依據和程序性依據，實質性依據包括國家和省的有關法律，涉及爭議的法規和人事政策。程序依據主要是人事爭議解決的相關規定、方法和規則
2人事爭議處理的意義：人事爭議處理是我國社會公正工作的重要組成部分。開展人事爭議仲裁，對于實施人才強國戰略，保護事業單位和職工的合法權益，維護社會穩定，深化人事制度改革具有重要意義
盡管人事爭議處理的基本原則不同，他們都遵循人事爭議處理的基本原則和合法性原則。在處理人事爭議過程中，必須堅持以法律為準繩，依法處理人事爭議。處理人事爭議的依據、程序和結果必須符合國家法律和政策以及公正原則。人事糾紛的處理要以事實為依據。查明事實，辨別是非后，提出處理意見，作出處理決定，切實維護雙方合法權益，不得徇私舞弊3。及時性原則。人事糾紛的處理應當在規定的時間內完成，不得無故拖延，這將增加當事人的訴訟負擔，損害當事人的利益。
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