林先生是一家公司研發部門的關鍵技術人員。雙方簽署了競業限制協議，協議規定競業限制期為兩年，地理范圍為“國家”。2015年底，林先生因個人原因提出離開公司，并通過獵頭加入了一家總部位于上海的公司，擔任軟件研發部門負責人。這兩家公司雖然位于北京和上海，但都是軟件研發企業，存在同業競爭

去年6月，“老東家”以林先生違反競業禁止義務為由，經審理后先后提起勞動仲裁和訴訟，法院認定林先生違反競業限制義務，責令其向原公司支付10萬元競業限制違約金，并要求其繼續履行與原公司的競業限制協議

現在，林先生不僅要支付違約金，但也不得不向上海的公司提交辭呈

法律咨詢在線專家表示，“如果與該單位有三種協議，你在換工作時應該謹慎。”這三個協議分別是競業禁止協議、保密協議和服務期協議。根據勞動合同的規定，雇主可以與工人約定競業禁止條款。勞動關系解除或者終止后，負有競業禁止義務的勞動者不得進入或者經營與原用人單位存在同業競爭關系的企業。違反競業禁止協議的，勞動者應當按照勞動合同約定支付違約金，用人單位也可以與勞動者約定保密義務。如果原單位的商業秘密因跳槽而泄露，員工還可能承擔賠償責任

一些雇主為員工提供特殊培訓費用，或為員工提供專業技術培訓。他們還可以與工人簽訂協議，商定服務期限。勞動者違反服務期限提前離職的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

法官提醒，如果勞動者對《協議》處理不當，他可能無法換工作并引發訴訟

不能忘記“書面”辭職

白是一家科技公司的銷售人員。他在這家科技公司工作到去年1月29日，此后一直沒有值班。同年7月，白某與科技公司就解除勞動關系經濟補償

一案向法院提起訴訟。在審理該案時，科技公司聲稱，白某春節假期后沒有返回工作崗位。在這種情況下，公司給他郵寄了退貨通知，但白仍然沒有到達。因此，3月14日，該公司以白某無故曠工超過5天，嚴重違反規章制度為由終止了雙方的勞動關系

白某對此不予接受。他說，1月29日，他口頭通知該公司，以該公司未繳納社會保險為由，希望終止雙方的勞動關系。因此，科技公司應當依法支付解除勞動關系的經濟補償金。但白先生未能提交口頭辭職的證據最后，在白先生沒有證據的情況下，法院根據出勤記錄和公司規章制度等一系列證據受理了公司的索賠，認定雙方的勞動關系因白先生缺勤而終止，并駁回了白先生的賠償請求

法律咨詢在線專家提醒，以本案為例，員工最好書面通知公司其辭職決定

根據《勞動合同法》，當員工因個人原因提出離職時，應提前30天書面通知雇主；員工還需要在試用期內提前3天通知雇主。可以看出，工人在離開時有“通知”的法律義務，他們不能簡單地走開。否則，可能會因未能履行或及時履行“通知”義務而產生不良后果

許多人因單位拖欠工資等原因離職。法律咨詢在線專家提醒，根據法律規定，當勞動者因“用人單位未按時足額支付勞動報酬、未依法為勞動者繳納社會保險”等法律原因提出終止雙方勞動關系時，用人單位應當依法向勞動者支付經濟補償。然而，在司法實踐中，工人必須提交有效的證據證明辭職的原因和時間，如拖欠工資，否則他們將承擔不利后果

了解“一次性”辭職方案，然后簽署

孫是一家工程公司的項目經理。去年年初，他提議離開公司。為了盡快獲準離開公司，孫先生與工程公司簽署了《終止勞動關系協議》，同意他因個人原因提出離開公司。雙方就孫先生任期內的工資、加班工資、項目獎金和項目傭金達成一次性和解。公司一次付給孫先生8000元。同年3月，孫先生收到工資后，雙方沒有爭議，孫先生提起勞動訴訟，要求工程公司在其任職期間支付2萬元加班工資和工程獎金，工程公司提交了《終止勞動關系協議》，證明雙方已通過“一次性”協商解決了勞動爭議。孫先生說，公司支付的8000元只是他任職最后一個月的工資，不包括加班費、項目獎金等。最后，法院駁回了孫的所有主張，理由是雙方同意“一次性和解”，并實際履行了該協議。

法律咨詢在線專家表示：

勞動關系屬于民事法律關系的范疇，因此在終止勞動關系時，雇主可以與工人協商，一次性處理雙方之間的所有權利和義務。雙方自愿簽訂的解除勞動關系協議，不違反法律、行政法規強制性規定的，具有法律效力。因此，協議實際履行后，如果員工回去聲稱協議無效，通常很難獲得法律支持

法律咨詢在線專家建議，一般在辦理辭職交接時，需要填寫辭職交接單或辭職流轉單等材料。上述表格一般涉及項目申報、工作交接、財務結算、報銷余額、考勤截止日期、工資截止日期、社保和公積金停繳日期等內容。此外，辭職交接表的部分內容可能會顯示“辭職交接處理后，雙方之間不會有工資和工資爭議”。因此，員工在填寫辭職交接單時，應逐項核對，盡量不留空白，并及時對“無爭議條款”提出異議。同時，應盡可能保留交接人簽字或公司印章的原件。在辦理離職交接、填寫離職申請表時，不得因工作繁忙或匆忙離職而忽視雙方約定的權利和義務