雙方必須考慮對方的合法權益，只有在法律程序后才能生效。這些都是中立行為，沒有懲罰對方的意思。該法生效后，在處理某些事務時有許多相似之處。通過辭職或解聘終止員工與本單位的行政隸屬關系，涉及主動方根據國家政策法規行使法定權力，保護自身權益，尊重對方權益。因此，有必要理解并正確理解辭職和解雇的區別。辭職和解雇的主題是不同的。辭職行為主體只能是員工個人，辭退行為主體只能是單位。因此，無論是什么原因導致員工與單位之間的行政隸屬關系解除，只要不是員工的主動，就不構成辭職；單位不主動的，不構成辭退。通過法律程序解決職工與單位之間行政隸屬關系的實際原因是必要的。然而，如何消除員工與單位之間的行政隸屬關系，首要前提是誰是員工與單位之間行為的主體。辭職和辭退不同于政策支持和政策約束。國家相關政策法規賦予（或承認）員工和單位辭職和辭退的權力。這些條例對辭職和解雇的作用可以概括為政策支持和政策約束。所謂政策支持，是指相關政策法規支持建立辭職和解聘制度；政策約束是指使辭職、辭退行為無法成立或對其設立附加條件的相關政策法規。相比之下，辭退的政策支持和政策約束非常明確，辭職的政策支持遠大于辭退，辭職的政策約束遠小于辭退。換句話說，確定辭職的原因非常廣泛，而確定解雇的原因非常有限。辭職和辭退的理由性質不同。雖然辭職和辭退都是中性行為，沒有處罰規定的意義，但辭職和辭退成立的原因在性質上明顯不同。根據現行政策法規，解雇的法律原因大多是不同程度的員工違紀行為。辭職并非如此。因此，人們、社會和單位對辭職人員和被辭退人員有不同的看法，他們往往認為被辭退是不光彩的。辭職和解雇的程序不同。首先，員工應提交書面辭職申請，被辭退單位無需向任何人提出申請。根據現行文件中有關程序的規定，如果單位和相關機構有意拖延，因員工辭職而產生爭議的時間最長可達員工首次申請辭職后的六個月。因解聘發生爭議的最長時間只能在單位向被解聘員工出具“解聘證明”后15天內。實際上，極少數單位或員工利用這種程序上的差異來達到不當目的，阻礙員工合理辭職。解雇和辭職涉及不同的經濟報酬。作為被辭退人員在一定期限內的生活保障和在本單位工作的報酬，本單位應當按照有關政策規定向被辭退人員支付法定數額的辭退費。辭職員工無需向本單位支付任何費用（培訓費除外）。在培訓費用方面，離職人員應按規定向本單位支付自己使用的培訓費用，但沒有解雇規定。通過以上分析，我們還可以看到，在辭職和辭退時，國家的政策傾向于個人，以照顧單位和員工的合法權益。這在計劃經濟向市場經濟過渡時期是必要的