公司收集變相裁員的證據

勞動爭議。證明勞動關系是關鍵的證據，如工作許可證或工作卡（最好加蓋公章）、工資卡交易記錄、工資單、帶有公司名稱的工裝、當地稅務局打印并蓋章的個人所得稅繳納證明、雇主為您辦理的暫住證、考勤記錄、社會保險繳費記錄、，工作派遣單、同事證言（所有離職和在職人員均可使用）、錄音錄像或其他書面材料，并加蓋您的姓名和公章或您的上司簽名

申請勞動仲裁。立案時，您需要攜帶仲裁申請、身份證復印件、相關證據、用人單位工商登記信息或營業執照復印件（北京不需要登記信息）！備案后，將開庭，不經調解即進行調解。后調為基音。p>

如果你向專業人士咨詢，勞動案件可以自己處理，你可以打贏官司，勞動仲裁委員會不收費。在申請勞動仲裁期間，不得因變相裁員而延誤在新單位工作。

你可以拿起法律武器保護自己：

1“長期無薪休假”違反了《工資支付暫行規定》。非員工原因休假的，企業應當在休假的第一個月給予員工原工資。基本生活費在第二個月支付給員工。這方面的規定因地區而異。上海為全市最低工資標準，北京為最低工資標準的70%，如果公司未按規定支付員工勞動報酬，員工可以解除勞動合同，并要求支付經濟補償金；如果出現“無償教育和培訓，免費占用員工時間，如軍訓、演習、晨會……”，您也可以向當地的勞動監察大隊報告，企業應按時間向員工支付加班費。企業不支付加班費的，可以先向勞動監察組報告，由監察部門糾正企業的錯誤做法；如果你申請仲裁，雖然你有經濟補償，但你將離開。“解雇所有試用期員工，不論其表現如何”是違法的。根據《勞動合同法》第39條第1款規定，試用期終止合同，必須有證據證明員工不符合勞動條件。如果企業無法提供證據，員工可以向當地勞動部門申請仲裁。研究結果如下：（1）恢復勞動關系；（2） 向員工支付雙倍的經濟補償。“將員工從原來的工作環境中轉移”還取決于簽訂的勞動合同中對工作地點和職位的約定。如果企業想要改變，就需要與員工協商。如果協商不一致，員工不愿意去，則與“簽訂勞動合同是基于客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，且雙方未能就勞動合同變更達成協議”一致。解決這種情況有兩種方法：（1）讓員工在原地工作；（2） 提前一個月通知解除勞動合同，并支付經濟補償金。“取消或減少員工收入”絕對是違法的。到勞動監察部門報告或申請勞動仲裁。“如果企業想要修改或建立與員工切身利益相關的規章制度”，例如工資福利、休息和休假、勞動紀律。。。必須根據《勞動合同法》規定的法律程序，通過與工會或員工代表平等協商確定：所有員工或員工代表大會討論、提出計劃和意見。

例如，你過去有一個靈活的工作制度（現在你必須每天打卡），有一輛班車（現在取消），還有一頓免費的午餐（現在是有償的）。。。即使這些福利不是國家規定的強制性社會福利，企業要取消這些福利，也必須與全體職工或職工代表大會協商決定，不能隨意取消。“不批準年假”很容易解決。請付三倍于你薪水的錢。根據《工資支付暫行規定》，如果公司想“增加提成但不增加底薪，減少提成但增加績效考核標準”，必須通過與職工代表大會、職工代表大會或其他形式協商制定內部工資支付制度，并通知本單位全體員工，并抄送當地勞動行政部門備案。在“合同期滿前簽訂新合同”的情況下，就新合同的內容而言，如果工人沒有過錯，新合同的內容應優于舊合同的內容。例如，在**龍科亞公司的新合同中，雖然待遇沒有減少，但規定“乙方承諾在其任職期間或未來任何時候不披露或使用甲方控制的機密信息，如乙方泄露，甲方保留通過法律途徑向乙方索賠的權利”。這篇文章顯然不合理，甚至違法。《勞動合同法》明確規定，保密義務不得超過兩年，保密內容也有明確的范圍。同時，《勞動合同法》也明確規定，新合同的條件應優于舊合同，包括待遇、崗位等方面

以上是公司變相裁員證據收集的相關數據。對于公司變相裁員，我們等不及死了。相反，我們應該收集必要的證據，并用法律法規處理公司的各種聲明。如果您需要法律幫助，我們還提供在線律師咨詢服務。歡迎您參加法律咨詢