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嚴重違反雇主規章制度的認定

來源: 律霸小編整理 · 2022-04-18 · 813人看過

嚴重違反用人單位規章制度的認定根據《勞動合同法》第39條的規定，如果用人單位以嚴重違反用人單位規章制度為由終止與勞動者的勞動合同，應滿足下列條件：

（1）用人單位規章制度的制定程序不違反法律、法規和司法解釋的規定。根據最高人民法院《勞動爭議司法解釋（一）》第十九條規定，用人單位通過民主程序制定的規章制度，只要不違反國家法律，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據，行政法規和政策已經向工人進行了宣傳。這表明，雇主規章制度的制定程序必須通過民主協商確定，并向工人公布。龍華勞動爭議律師認為，如果不公開，不能作為用人單位解除勞動合同的依據。（2）用人單位規章制度的內容不妨礙違反法律、法規和司法解釋。為了對工人具有約束力，規章制度必須在內容上合法。違反法律、法規和司法解釋，可能損害勞動者合法權益的條款無效。即使勞動者的行為違反本規定，用人單位也不得依據本無效規定解除與勞動者的勞動合同。例如，用人單位在規章制度中規定，勞動者結婚、生育后解除勞動合同的條款因違反婚姻法規定而無效，當勞動合同協議不符合解除標準，且用人單位的規章制度符合解除條件時，用人單位無權以勞動者嚴重違反本條款為理由解除勞動合同。

（3）為認定勞動者的行為，以勞動合同協議書為標準，判斷是否存在嚴重違反規章制度的行為，《勞動爭議司法解釋（二）》第十六條規定，用人單位制定的內部規章制度與集體合同或勞動合同的內容不一致，勞動者要求優先適用勞動合同的，人民法院應當予以支持。需要指出的是，工人應提倡優先適用合同，其勞動合同的簽訂時間應在規章制度頒布后。這表明雙方已達成例外協議，以取代原規章制度的規定。但是，如果勞動合同是在規章制度頒布之前簽訂的，勞動合同協議不能簡單適用。因為用人單位發布的規章制度，從制定程序到規定內容，只要不違反法律法規和司法解釋，一般對被雇傭勞動者具有約束力，如果勞動者在勞動過程中有一定的違紀行為，關于該行為是否構成嚴重違紀，即使規章制度的規定與勞動者之前簽訂的勞動合同中約定內容的評價標準不一致，律師認為，一般而言，人民法院在具體審理有關勞動爭議案件時，除規章本身的合法性要求外，不得以勞動合同的優先權為由，認為該行為不構成對用人單位規章制度的嚴重違反，如果勞資雙方對違紀行為是否嚴重存在分歧，在案件中也可以綜合考慮以下因素：

< P>（1）違反紀律的主觀過錯程度

< P>（2）工傷違規的重復頻率

< P>（3）違反紀律對雇主造成的損失額

< P>最高人民法院傾向性意見：<雇主是否以嚴重違反用人單位規章制度為依據與勞動者解除勞動合同是合法的或不合法的，不應僅根據規章制度確定行為是否嚴重，而要綜合考慮規章制度，用人單位與勞動者解除勞動合同的制定程序和規定違反現行法律、法規、政策、司法解釋和雙方簽訂的勞動合同

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