2007年11月22日，19歲的黃小姐進入上海的一家商業公司。雙方于2007年11月22日至2008年11月21日簽訂了勞動合同。合同約定黃小姐從事倉庫管理，工資標準為850元

2008年10月20日，醫院診斷黃小姐為“早孕及妊娠反應”，醫生出具醫學證明休息兩周。黃小姐如實請假。11月5日，該商業公司向黃小姐發出了“終止勞動關系通知”。主要內容如下：由于黃小姐未婚懷孕，該行為違反了《上海市計劃生育條例實施細則》的相關規定，公司決定終止與黃小姐的勞動關系。之后，黃小姐向當地的勞資糾紛仲裁委員會申請仲裁。仲裁裁決撤銷了上海一家商業公司與黃小姐解除勞動合同的決定，并支付黃小姐的相關工資6490元。如果商業公司不同意，將向法院提起上訴。

商業公司聲稱，公司在黃小姐加入公司時向她解釋了規章制度，包括“未婚懷孕”解雇的規定，并親自簽署了《員工手冊》的確認函。2008年10月20日，還未達到法定結婚年齡的黃小姐通知公司她懷孕了。公司隨后通知她，她的未婚懷孕違反了公司的規章制度，造成了嚴重的負面影響。根據《員工手冊》的相關規定，與黃小姐的勞動合同終止。該公司認為其終止勞動合同的決定是合法的，并要求法院命令該公司不支付黃小姐的相關工資

黃小姐辯稱，她在該公司工作期間一直很勤奮。她不僅通過了三個月的試用期，而且在近一年的工作中多次從公司獲得額外獎金。在發現意外懷孕后，他主動向公司解釋，他因懷孕后嚴重不適而去醫院治療。醫生說，無論是流產還是分娩，他都應該先休息，并簽發病假證明。2008年11月5日，在考慮是否生產之前，該公司以未婚懷孕為由解雇了自己，違反了《婦女權益保護法》，并要求法院恢復雙方的勞動關系，并在勞動關系存續期間支付工資。法院認為，《勞動法》和《勞動合同法》有規定，女職工在懷孕、分娩和哺乳期間不得解除勞動合同，這并不排除未婚女性雇員的保護范圍。因此，商業公司沒有法律依據以黃小姐未婚且懷孕為由終止與她的勞動關系。企業依法撤銷與黃小姐解除勞動關系的決定；企業顧問律師認為，中國《勞動合同法》明確規定，除通過協商解除勞動者與用人單位之間的勞動關系外，用人單位必須在合法或約定的條件下與員工解除勞動合同，且該等條件合法有效

在本勞動爭議案中，商業公司作為用人單位向黃女士發出解除勞動合同關系的通知，商業公司應當對解除勞動合同關系的合法性承擔舉證責任。在庭審期間，商業公司聲稱終止與黃小姐的勞動合同的主要原因是黃小姐的“未婚懷孕”違反了公司的規章制度。第十九條人民法院公布的《人民法院審理勞動爭議行政程序規定》，可以作為依據，依照《中華人民共和國勞動法》的規定制定勞動爭議處理法律、法規。因此，雇主規章制度能否作為法院判決的依據，取決于雇主規章制度是否通過民主程序制定，公司規章制度的內容是否違反國家現行法律、行政法規和政策規定，在本案審理過程中，黃小姐雖然對公司規章制度制定程序的合法性沒有異議，但她聲稱這些規章制度違反了現行法律、行政法規和政策規定。在這種情況下，公司規章制度的合法性是雙方爭議的焦點

公司《員工手冊》中有關于“未婚懷孕”處罰的規定。公司稱該規章制度符合中國的計劃生育政策，《上海市計劃生育條例實施細則》第34條規定，對未實行計劃生育的在職職工，單位可以給予警告、記過、記大過、降級、降薪等行政處分，解雇和留任。如果情節嚴重，影響非常惡劣，可以予以解聘，因此，公司規章制度的內容是合法的**企業顧問律師表示，公司所依據的《上海市計劃生育條例實施細則》已于2004年4月15日廢止，我國現行的《勞動法》和《勞動合同法》規定，女職工在懷孕、分娩和哺乳期間不得解除勞動合同，這并不排除未婚女職工的保護范圍。此外，2005年修訂實施的《婦女權益保護法》還規定，任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情況降低女職工工資、辭退女職工，單方面解除勞動（雇傭）合同或服務協議。因此，公司規章制度中“未婚懷孕”的內容是違法的，不能作為做出最終決定的依據

圖片和文字摘自互聯網，由廣州律師楊元元推薦