被上訴人（原審被告）：B公司，住所：XX省，法定代表人：B先生，因上訴人不服XX人民法院（201x）東二法民一處字第38XX號民事判決，現依據事實和法律提出上訴。請求撤銷XX人民法院（201x）東二法民一處字第38XX號民事判決書第2、3、4、5項判決

2。XX市XX人民法院民事判決書（201x）東二發民初字第38XX號第二、三、四項如下：

被上訴人向上訴人支付一次性殘疾就業補助金74000元（1850元/月）×40個月=74000元），一次性工傷醫療補助1.48萬元（1850元/月）×8個月=1.48萬元）

被上訴人支付了上訴人2010年6月至2010年12月未支付的工資差額2505.21元（10795.21元-8290元=2505.21元），以及201x年1月2126元（1850元÷30天）×25天=1542元，計算時間為201x年1月1日至1月25日，被上訴人向未簽訂勞動合同的上訴人支付了10808.4元（737.96元+1850元+1850元+1132.06元+2319.66元+1376.72元+1542元=10808.4元，計算時間為2010年7月15日至201x年1月25日）作為非法終止勞動合同的賠償金勞動合同×1個月×2=3700元

上述金額為107355.61元

3。本案的訴訟費用由被上訴人承擔。

事實和理由：

第一審法院在一審審理過程中認定事實錯誤，導致認定事實不一致，適用法律錯誤，這主要體現在它對焦點的確定上，第一個實例總結如下：

1。焦點一：B公司是否非法終止了與a先生的勞動關系。初審法院認定a先生“在工廠打人”，并且“多次打卡上班”。因此，B公司終止與a先生的勞動關系“依法有證據”

關于“工廠打人”，上訴人在一審中明確表示，上訴人只是因為雙方的工資問題才推財務人員，并沒有對財務人員造成任何損害。因此，不存在毆打他人的事實。此外，事件發生在2010年9月，但B公司在201x年1月駁回了上訴人，如果B公司因此事需要處理上訴人，也應該在9月左右，即被上訴人發生所謂“毆打”事件后的短期內。這是常識。因此，被上訴人基于此理由駁回被上訴人對“重復打卡不上班”的上訴是站不住腳的，在一審中，被上訴人B公司沒有向法院提交其規章制度來證明“打卡不上班”應被“駁回”。上訴人認為，即使存在上班不打卡的情況，B公司的規章制度也沒有規定可以解雇上訴人，法律也沒有對此做出任何規定。因此，B公司沒有理由駁回上訴人，但一審法院裁定“依法合理”，一審法院的裁定明顯錯誤。焦點2：B公司向上訴人支付的一次性殘疾就業補貼和一次性工傷醫療補貼金額。根據《XX省工傷保險條例》第26條，計算標準為“個人工資”，而非一審法院確定的“繳費工資”。上訴人的個人工資應指上訴人的月平均工資。支付工資為B公司單方面向社會保障機構申報的金額，且未經上訴人確認。因此，初審法院認定事實和對法律的解釋是錯誤的。重點3：“B公司是否在2010年8月、9月和10月全額支付了A先生的工資”。一審法院適用《XX省工傷保險條例》第23條的規定。上訴人認為，一審法院正確引用了法律，但對法律的解釋是錯誤的——法律明確規定，“在暫停和保留工資期間，原工資和福利將保持不變”，一審法院認為，“按照XX市職工最低工資標準920元/月支付A先生2010年8月、9月和10月的工資，不違反法律法規的強制性規定”。一審法院顯然錯了：法律規定的“原工資福利不變”是否等于“XX市職工最低工資標準”？被上訴人以最低工資標準支付工傷醫療期間的工資，不屬于“違反法律法規強制性規定”嗎？一審法院在認定事實和適用法律時的邏輯思維存在嚴重錯誤

其次，一審法院在認定焦點2的事實時錯誤地將“個人工資”等同于“月平均工資”。由于一審法院將二者等同，工傷計算中的工傷福利也應按月薪1200元計算，而不是按最低工資920元計算。初審法院發現事實不一致。焦點4：“XX市員工最低工資標準與公司支付的雙倍工資之間的差異”。如上所述，由于一審法院將“個人工資”等同于“月平均工資”，因此在計算雙倍工資差異時，也應使用1200元的月平均工資。然而，一審法院采用了相反的邏輯，再次采用最低工資標準來計算月工資。初審法院發現事實不一致。在一審審理過程中，一審法院認定“B公司支付給上訴人的加班費低于XX市職工最低工資標準，應予補充”（一審判決書第9頁第8、9、10行）。但是，一審法院在判決結果中沒有對此作出判決。總之，上訴人認為一審法院的判決存在嚴重錯誤，在認定事實和適用法律方面存在嚴重矛盾和偏差。因此，他懇請貴院重新審理本案，以了解本案的真實情況，維護上訴人的合法權益