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解除勞動合同協議的法律效力

來源: 律霸小編整理 · 2022-05-19 · 133人看過

勞工案尚未到期，但一家市政公司的雇員楊被解雇，因為他在公司年度考核中排名最后。在與公司簽訂勞動合同終止協議并獲得18000多元賠償金后，楊將該單位告上了法庭。楊認為，公司單方解聘違反法律，應根據工齡支付三個月的勞動報酬差額和一個月的工資差額，共計16800元以上。近日，南寧市興寧區人民法院結案，駁回了楊的訴訟請求。楊拒絕并提出上訴。這名員工起訴了原單位。雖然他收到了賠償金，但楊還是無法放棄公司的解雇。他認為，根據《勞動法》的相關規定，即使他在考核中排名最后，也不意味著他不稱職。如果經考核確實不稱職，公司還應先對其進行培訓或調整崗位。公司任意“開除他”，他認為公司違法，隨后，楊向南寧市委申請仲裁，責令公司支付三個月的勞動報酬差額，并根據服務年限再支付一個月的工資，南寧市仲裁委員會認為，楊某與公司簽訂的《勞動合同終止通知書》是雙方真實意思的表達，單位與楊某均合法，合計人民幣16800余元。今年1月，南寧仲裁委員會作出裁決：駁回楊的上訴。楊拒絕接受，因此他向南寧市興寧區人民法院提起訴訟，要求公司向他支付賠償金，共計1.68萬余元

“最后淘汰”解雇是違法的

執行“最后淘汰制度”解雇排名靠后的員工。該單位這樣做合法嗎？庭審后，法院認為，南寧市一家公司通知楊某終止勞動合同關系，理由是楊某2008年的績效考核得分在該部門排名最后，這是單方面要求終止勞動合同關系的行為。即使楊經考核確實不稱職，公司也應首先對楊進行培訓或調整其工作崗位。因此，公司于2009年2月1日向楊發出的終止勞動合同關系的通知沒有事實和法律依據。因此，雖然楊收到了終止勞動關系的通知，但雙方的勞動關系并不一定因為楊收到通知而終止，而是以楊不再為公司提供勞動力或雙方于2009年3月9日確認的終止時間為準，楊先生與一家公司在自愿的前提下簽訂了《勞動合同終止協議》。這是雙方達成共識的結果。未違反法律、行政法規的禁止性規定。該協議合法、有效，對雙方均有約束力。在協議中，楊和a公司確認勞動合同關系已于2009年2月28日終止，并明確公司應向楊支付終止勞動關系的經濟補償金，并額外支付一個月的工資，楊也已收到該工資。在協議合法有效的前提下，楊某再次要求某公司按照非法終止勞動關系的相關規定和標準，支付終止勞動合同關系的賠償金和一個月的額外工資，沒有事實和法律依據。因此，法院依法駁回了楊的訴求

所謂“最后淘汰”是指用人單位根據企業戰略和具體目標設定一定的考核指標體系，并根據該指標體系對員工進行考核的績效管理體系，并根據評估結果篩選得分較低的員工，可以有效激發員工的積極性，但管理體制是一把“雙刃劍”。根據中國《勞動法》規定的三種情形之一，用人單位可以解除勞動合同，但應當提前30天書面通知勞動者：（1）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后不能從事原工作或者用人單位另行安排的工作的；（2）勞動者不能勝任工作，經培訓或者調整后仍不能勝任工作的；（3）訂立勞動合同的客觀條件發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，雙方無法通過協商達成變更勞動合同的協議。因此，用人單位以“最后淘汰”為由單方面解除與勞動者的勞動合同沒有法律依據。在實際勞動關系中，在單位績效考核中排名靠后的勞動者不一定不稱職。即使他們不稱職，雇主也應為他們提供培訓或依法調整工作。如果勞動者仍然不能勝任工作，可以單方解除勞動合同，并支付經濟補償金。否則，企業將承擔非法終止勞動合同的法律風險。在這種情況下，南寧某公司以“最后淘汰”為由解雇楊是違法的。然而，楊致遠與該單位簽訂了勞動合同終止協議，并獲得了補償，這意味著楊致遠承認了公司的解雇。在此前提下，楊沒有法律依據要求單位支付非法終止勞動關系的賠償金

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