綜上所述，用人單位非法終止勞動合同可分為以下三種情況：

首先，法律明確規定，勞動合同不得終止，但用人單位根據《勞動合同法》第四十二條的規定，強行終止，用人單位不得依照本法第四十條的規定解除勞動合同，也不得依照第四十一條的規定解除勞動合同。從事接觸危險源作業的勞動者未進行離境前職業健康檢查，或者疑似職業病患者處于診斷或醫學觀察期的。在本單位患職業病或者因工負傷，被確認喪失或者部分喪失勞動能力的。在規定的醫療期內患病或非工傷。懷孕、分娩和哺乳期間。在本單位連續工作15年，自法定退休年齡起未滿5年。法律、行政法規規定的其他情形。用人單位在不符合法律規定條件的情況下解除勞動合同根據《勞動合同法》的規定，在符合相關條件的情況下，用人單位可以協議解除勞動合同，（一）協議解除勞動合同的條件：根據《勞動合同法》第三十六條的規定，用人單位和勞動者可以協商一致解除勞動合同。如果雇主打算通過協議終止勞動合同，但未能與工人達成協議，則不存在終止協議的條件。如果用人單位此時強行解除勞動合同，用人單位應承擔相應的法律責任，用人單位單方面立即解除勞動合同的條件：根據《勞動合同法》第39條，有下列情形之一的，用人單位可以單方立即解除勞動合同：。經證明，在使用期間不符合使用條件。嚴重違反業主的規章制度。嚴重失職、徇私舞弊，給用人單位造成重大損害的。勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，嚴重影響本單位完成工作任務的，或者經用人單位提出，拒不改正的。因本法第二十六條第一款第一項規定的情形，勞動合同無效。（二）用人單位單方面宣布終止勞動合同的條件：根據《勞動合同法》第四十條、第四十一條的規定，只有滿足下列條件，用人單位才能單方面宣布解除勞動合同的條件：

1。勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期屆滿后，既不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作。工人不能勝任工作，經培訓或調整后仍不能勝任工作。訂立勞動合同的客觀條件發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位與勞動者協商未能就變更勞動合同內容達成協議的。按規定進行改革。生產經營困難嚴重。企業因生產變化、重大技術創新或經營模式調整，變更勞動合同后仍需裁員。由于訂立勞動合同時所依據的客觀經濟條件發生重大變化，其他勞動合同無法履行。為了保護勞動者的合法權利，防止用人單位濫用，用人單位終止勞動合同的程序不符合法律規定用人單位有權解除合同的，應當按照法律規定的程序解除勞動合同。用人單位在解除勞動合同時未按照法律規定的程序進行，其行為也構成《勞動合同法》第四十八條規定的非法解除勞動合同，因此，根據《勞動合同法》第四十條的規定，用人單位解除勞動合同的程序應承擔相應的法律責任：用人單位應提前30天書面通知勞動者或向勞動者支付額外一個月的工資，用人單位應提前將原因通知工會。需要注意的是，如果雇主選擇向工人支付額外的一個月工資，用人單位可以在不提前30天書面通知勞動者的情況下解除勞動合同。《用人單位勞動合同法》第四十一條規定的解除勞動合同程序：用人單位應當提前30天向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，并將裁員計劃上報勞動行政部門