2009年3月，小劉與山東省一家公司簽訂了勞動合同。小劉加入公司后，公司進行了公司規章制度和在職培訓，并在《員工手冊》上簽字確認。2009年11月，小劉發現自己已經懷孕三個月了。由于身體問題，小劉經常感到不適，每月請病假10天以上（病假由部門領導批準）。由于請假天數過多，公司人力資源部根據《員工手冊》第八章第3條：“如果病假超過10天，公司有權根據情況調整其工作崗位”，小劉決定調整其崗位。接到調職通知后，小劉沒有接受調職通知，并與領導進行了溝通。如果溝通不成功，小劉連續請假10天（口頭請假，無任何書面程序）。2010年2月，公司人力資源部根據《員工手冊》第12章第9條“員工無故曠工3天，公司可終止勞動合同，不給予經濟補償”，決定小劉終止勞動合同。小劉申請了勞動仲裁，要求單位終止決定，恢復勞動合同關系，并按照正常工作期間的工資支付假期工資。在這種情況下，公司能否調整小劉的職位？如果小劉不接受轉崗通知，并以請假為由連續10天不工作，公司能否終止其勞動合同？是否有可能確立小劉在仲裁申請書中提到的“其假期工資應根據正常工作期間的工資計算和支付”的要求？事實上，本案反映了許多雇主與懷孕女性員工之間的一些常見矛盾，如調整工作內容、女性員工三個期間的病假、，女員工不服從公司管理等問題本案涉及的第一個問題是“三階段”女員工的工作調動，即合同變更。從法律的角度來看，當工人不稱職時，企業可以改變工人的職位。這些規定也適用于第三階段的女性員工。在這種情況下，如果企業的規章制度對轉崗有明確的法律規定，企業的做法仍然可以得到法律的支持。本案涉及的第二個問題是，如果女性員工嚴重違紀，企業是否有權終止勞動關系。在本案中，小劉是否在沒有任何書面請假程序的情況下離職10天已成為“嚴重違反勞動紀律”是本案的核心審批內容。只要《雇主員工手冊》和其他規章制度的內容和程序合法、非法，公司員工的行為是否“嚴重違反勞動紀律”完全取決于雇主的獨立雇傭權。因此，在本案中，如果《員工手冊》是合法有效的，雇主終止小劉勞動合同的決定是正確的。本案涉及的第三個問題是第三期女員工病假工資的支付。《女職工勞動保護條例》規定，企業在對患病或非因工負傷的職工進行治療時，應當按照有關規定在規定的醫療期限內支付病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準，但不得低于最低工資標準的80%。小劉沒有理由要求公司根據其病假期間正常工作期間的工資計算并支付其休假工資。對女性員工的病假有特殊規定。未懷孕的女性員工根據《病假規定》前往醫院，其中女性員工的產前檢查應視為出勤，而不是病假，事假和曠工受法律特別保護，但也在法律范圍內。因此，在充分保護其合法權益的同時，還要注意法律法規的約束，尤其是公司的規章制度