2010年4月1日，為了滿足公司業務發展的需要，由熟人“yolanda\u lu”介紹的游戲開發公司老板“moshangxue”認識了游戲行業的知名名人和資深游戲玩家：“toHey”。公司與“toHey”達成口頭協議：同意“toHey”擔任公司開發的“dreamBack”網絡游戲的測試人員，每天工作4小時，每周工作20小時，試用期一個月，每小時報酬100元，按月結算工資。2010年10月1日至3日，為了推出新游戲“dreamer”，該公司要求“toHey”在這幾天每天完成4小時的游戲測試。2010年10月28日，該公司推出了一款新游戲。由于新游戲已經過面試，因此不再需要游戲測試人員。因此，公司于2010年10月31日通知“toHey”，他從2010年11月1日起不能來公司。公司不再需要他了。2010年5月31日公司未簽訂的勞動合同，公司不予支付勞動合同款。公司沒有提前一個月發出通知，要求支付一個月的工資來代替通知。公司因非法終止勞動合同支付賠償金。公司于2010年10月1日至3日支付加班費。自他加入公司以來，公司一直在繳納社會保險。請問：如果你是一名仲裁員，你會如何決定“toHey”的仲裁請求？答：

兼職是指以小時工資為主的雇傭形式，工人在同一個雇主通常每天工作不超過4小時，每周工作不超過24小時。兼職是一種勞動關系，而不是勞動關系。這是雇主和工人之間的一種靈活的雇傭方式。對于toHey的仲裁請求，首先要確定的是，在本案中，雇員和雇主之間是否形成了兼職勞動關系。如上所述，決定兼職勞動關系有兩個核心因素。一是工資報酬的計算單位以小時為主；其次，工作時間也不同于全職勞動關系。一般來說，每天不超過4小時，每周不超過24小時。結合以上情況，應確定本案中toHey與雇主之間形成的兼職勞動關系。在此基礎上，分析如下：

1。非全日制用工雙方可以訂立口頭協議根據《勞動合同法》第六十九條的規定，用人單位與非全日制用工雙方可以訂立口頭協議或者書面協議。非全日制就業與全日制就業的主要區別之一是前者可以簽訂口頭協議，而后者必須在實際就業之日起一個月內簽訂書面勞動合同，因此，toHey以公司未簽訂書面勞動合同為由要求公司支付雙倍報酬的仲裁請求不符合法律規定，將不予支持。非全日制用工的任何一方均可隨時通知另一方終止雇傭關系

根據《勞動合同法》第71條的規定，非全日制用工的用人單位或雇員可隨時通知另一方終止雇傭關系。通知可以是書面形式或口頭形式。這也是非全日制就業和全日制就業之間的主要區別之一。全職工作只能根據法律情況終止

因此，toHey的第二次仲裁請求無法成立

3。如果非全日制就業終止，雇主無需向工人支付經濟補償，根據《勞動合同法》第71條，由于非全日制就業是一種靈活的就業方式，工人可以同時與多個雇主建立非全日制就業關系，勞資雙方可以隨時終止這種雇傭關系。因此，當兼職雇傭關系終止或終止時，雇主無需向工人支付任何經濟補償。全日制用工單位有《勞動合同法》第四十六條規定情形之一的，應當向勞動者支付經濟補償金。由此可見，toHey的第三次仲裁請求不能成立。非全日制勞動者在法定節假日加班的，應當按照有關規定支付工資，與全日制就業一樣，非全日制就業受勞動法律法規的調整。非全日制勞動者除享有勞動條件和休息保障的法律規定外，還享有勞動安全和休息等同等權利。兼職工人還可以享受國家法律法規規定的法定節假日。因此，可以支持第四次toHey申請（PS：一些地區，如北京，北京工資支付條例）第18條：雇傭兼職工人時，雇主可能不執行本規定第14條的規定，但如果雇主安排他們在法定節假日工作，其小時工資不得低于本市規定的法定節假日兼職人員小時最低工資標準。因此，如果北京市雇傭兼職員工，且小時工資不得低于該市規定的法定節假日兼職員工最低小時工資標準，則該標準有效，且不得支付加班費。一般來說，法定節假日的最低小時工資標準是最低小時工資標準的三倍。因此，如果本案發生在北京，由于100元的小時工資不低于法定節假日的最低小時工資標準，單位可能不會支付加班費。在非全日制勞動關系下，用人單位應當為員工繳納工傷保險。工傷保險以外的社會保險由勞動者自行繳納，單位以現金支付本單位應支付給勞動者的部分，非全日制勞動者與用人單位建立勞動關系后，應當為勞動者繳納工傷保險，勞動者可以到其戶口所在地的社會保險經辦機構辦理社會保險登記。因此，單位除支付兼職職工的工資外，還應以兼職職工的工資收入為基數，按照相關支付比例以現金形式向職工繳納社會保險費，在這種情況下，兼職職工應自行繳納社會保險費，公司應為東希繳納工傷保險，并以現金支付單位承擔的其他社會保險費，然后由東希自行向相關社會保險機構繳納。此外，建議用人單位在向員工支付勞動報酬時，列出所包含的社會保險項目。然而，該公司沒有向東希支付工傷保險費。由于一般不允許支付工傷保險費，toHey的請求也可能被拒絕。但是，如果toHey在此期間遭受工傷，如果不繳納工傷保險，公司將承擔其應承擔的法律賠償責任。值得注意的是，在該案件中，公司的做法有兩個錯誤：

1。《勞動合同法》第七十條規定，非全日制用工當事人不得約定試用期。公司關于一個月試用期的協議不符合法律規定。非全日制用工勞動報酬結算和支付的最長期限不得超過15天。公司按月結算工資的做法是違法的。在這方面，風險可能是，在約定的發薪日之前，員工以單位未依法按時支付勞動報酬為由，要求終止合同并要求單位支付經濟補償，需要再次提醒雇主，兼職勞動關系往往是有爭議的。一方面，用人單位與員工建立兼職勞動關系時，應當簽訂書面勞動合同。另一方面，利用勞動者的行為應符合認定兼職雇傭關系的核心要素。首先，勞動報酬應按小時計算。其次，一般來說，每天的平均工作時間不應超過4小時，每周不應超過24小時。在不滿足上述要素的情況下，雇主主張兼職勞動關系往往無法建立