《勞動合同法》第40條規定，有下列情形之一的，用人單位可以在提前30天書面通知勞動者或者向勞動者支付額外一個月的工資后解除勞動合同：（1）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期限屆滿后，不能從事原工作或者用人單位另行安排的工作的；（2） 勞動者不能勝任工作，經培訓或者調整后仍不能勝任工作的；（3） 訂立勞動合同的客觀條件發生重大變化，致使勞動合同無法履行。經用人單位與勞動者協商，用人單位未就變更勞動合同內容達成協議的。該條款規定了雇主提前30天通知工人終止勞動合同的情況。《勞動合同法》的這一規定基本上遵循了《勞動法》的規定。本規定也屬于依法解除勞動合同的情形。但是，與第38條的規定不同，如果工人的勞動合同根據本條的規定被解除，必須提前30天通知工人。這主要是因為本條所列終止勞動合同的情況與第38條規定的情況性質不同，應給予勞動者一段緩沖時間。具體情況如下：1。勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后，不能從事原工作或者用人單位另行安排的工作的。勞動者患病或者非因工負傷的，可以按照有關規定享受不同時期的醫療待遇。用人單位在勞動者依法享有的醫療期內，不得解除勞動者的勞動合同，并按照規定支付其工資和福利。但是，勞動者在規定的醫療期滿后，不能從事原工作或者用人單位另行安排的工作的，用人單位可以提前30日書面通知勞動者終止勞動合同。（二）勞動者不能勝任工作，經培訓或者調整后仍不能勝任工作的。這里的“不稱職”是指不能完成勞動合同約定的任務或同工種、同崗位的人員按要求的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。這里的前提是，雇主已經為工人安排了工作，但工人沒有能力。在這種情況下，用人單位應采取相應措施，對工人進行培訓或調整工人的工作。對于接受培訓和調整工作的工人，應通過培訓了解本崗位的技術要求和操作規程，掌握本崗位的操作技術，以滿足能力要求。如果工人經過培訓或工作調整后仍不能勝任工作，則表明該工人不適合雇主安排的工作。用人單位提前30日書面通知勞動者的，可以解除勞動合同。（三）訂立勞動合同的客觀條件發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位與勞動者協商未能就變更勞動合同內容達成協議的。此處所稱客觀條件發生重大變化，是指在勞動合同訂立后的履行過程中，發生不可抗力或其他使勞動合同全部或部分條款無法履行的情況，如企業搬遷、兼并、企業資產轉移等，隨著時間和客觀條件的變化，可能發生影響發包人生產經營正常發展的重大變化。如訂單的減少或取消，企業的轉型和合并，以及其他企業對企業的合并。這些情形的出現，不僅使勞動合同所依據的客觀條件發生了重大變化，也成為原勞動合同無法履行的直接原因。在這種情況下，用人單位應與勞動者協商變更勞動合同的相關內容。在協商一致的基礎上，雙方應在變更后的勞動合同上簽字蓋章，并開始履行新合同。如果雙方在勞動合同變更談判過程中各執己見，無法就勞動合同相關內容的變更達成一致，用人單位可以提前30天通知勞動者終止勞動合同。與《勞動法》的規定不同，《勞動法》只規定用人單位應當提前30天書面通知勞動者上述解除勞動合同的情況，而《勞動合同法》的規定又增加了一種方式，即用人單位可以在向勞動者支付額外一個月的工資后解除勞動合同