根據《勞動法》第25條的規定，勞動者在試用期內被證明不符合勞動條件，嚴重違反企業規章制度，給單位造成重大損害，被追究刑事責任的，用人單位可以行使單方解雇的權利；勞動者不能勝任工作，醫療期滿，客觀情況發生重大變化的，用人單位可以在履行一定手續后，提前30日書面通知勞動者解除勞動合同。在案例1中，單位因以下問題解除了董某的勞動合同：一是董某未被調離或培訓；第二，合同在未提前30天書面通知的情況下終止；三是未依法支付經濟補償金。用人單位依照《勞動法》第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定與勞動者解除勞動合同的，應當支付經濟補償；依照第二十五條的規定解除勞動合同的，不支付經濟補償。第一種情況，用人單位以勞動者不稱職為由解除勞動合同的，應當依法向勞動者支付經濟補償金。如果工人自愿辭職，通常沒有經濟補償。但是，勞動者因《勞動法》第三十二條第二款、第三款的情形被迫辭職的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。經濟補償根據本單位職工的工作年限確定。如果工人被取消工作資格并終止合同，最高金額不得超過其12個月的工資。第二種情況下，楊小姐因個人原因辭職，應向單位支付違約金。然而，該單位要求她支付5萬元的培訓損失和該單位生產的經濟損失。顯然，證據不足。如果楊小姐在試用期內辭職，她無需承擔上述費用。此外，如果用人單位未按約定支付勞動報酬或提供勞動條件，用人單位以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動者，勞動者無需支付違約金和賠償經濟損失。固定期限勞動合同期滿后，用人單位與勞動者解除勞動合同的，不需要支付經濟補償，但用人單位應當向符合條件的國有單位職工和農民工支付生活補貼。對于殘疾員工的合同，如果他們在工作中受傷，1至6級合同不得單方面終止，7至10級合同可以終止。非因工負傷達到5-10級的，可以依法解除。無固定期限勞動合同是沒有約定終止日期的勞動合同，但不等于終身合同。《勞動法》第二十四條、第二十五條、第二十六條、第二十七條發生的，也可以依法終止。勞動合同期滿后，用人單位既不通知勞動者履行解除勞動合同的手續，也不與勞動者續簽合同，構成勞動關系的事實延續。用人單位解聘勞動者或者勞動者此時自愿辭職的，視為解除勞動關系。關于特殊時期婦女勞動合同問題。在懷孕、分娩和哺乳期間，用人單位不得單方面終止或終止勞動合同，并應將勞動合同期限延長至懷孕、分娩和哺乳期滿。女職工有《勞動法》第二十四條、第二十五條規定情形的，用人單位可以解除勞動合同。至于農民工，農民工也屬于工人。用人單位在解除勞動合同或者勞動關系時，還應當支付經濟補償。常見問題解答● 在什么情況下，雇主可以單方面終止雇員的勞動合同？公司應履行哪些法律程序單方面終止合同？在案例1中，保險公司終止Dong的勞動合同的程序是否合法？● 用人單位在何種情況下解除勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償？在什么情況下你不必付款？在案例1中，保險公司是否應向董先生支付經濟賠償？如果員工自愿辭職，是否可以要求經濟補償？支付經濟補償的計算標準是什么？● 在第二種情況下，楊小姐是否應該賠償單位的違約金、培訓費和經濟損失？如果楊小姐還在試用期，她應該賠償嗎？在什么情況下，員工可以辭職而不承擔違約賠償責任？● 如果固定期限勞動合同到期終止，用人單位是否需要向員工支付經濟補償？用人單位能否解除殘疾職工的勞動合同？● 無固定期限勞動合同是終身合同嗎？在什么情況下，雇主可以終止雇員的無固定期限合同？● 部分員工勞動合同期滿后，單位既不通知其履行解除勞動合同的手續，也不與其續簽合同，形成事實上的勞動關系延續。如果雇主解雇員工或員工此時自愿辭職，是否應視為勞動合同（關系）的終止或解除？● 雇主能否解除或終止婦女在懷孕、分娩或哺乳期間的勞動合同？● 如果農民工的勞動合同終止，他們能否獲得經濟補償？楊小姐主修化學工程，大學畢業后申請在一家公共機構工作，并與她簽訂了一份為期3年的勞動合同，其中約定試用期為3個月。為防止員工隨意轉崗，本單位還與楊小姐等新員工在合同中特別約定了違約賠償金，即員工提前辭職，每年需提前支付1萬元違約金；補償各種教育和培訓費用；對機組生產經營造成的經濟損失進行賠償。經過三個月的試用期，楊小姐覺得這個機構的條件不太理想，沒有大的發展前景。與此同時，另一家化學研究機構表示愿意接受她。楊小姐想了想，向單位提出辭職。公司同意楊女士的辭職，但要求她按照合同約定支付2.7萬元違約金和1萬元在職培訓費，并賠償5萬元給公司生產造成的經濟損失。楊女士認為該單位的要求不合理。她認為自己在試用期結束時辭職，不應支付違約金。該單位的在職培訓只是一個簡單的工作指導，沒有任何費用。然而，她剛剛加入這項工作，并不是業務的骨干。她的離開不會對機組的生產造成任何損失。因此，她拒絕賠償公司上述費用