“勞動合同是工人和雇主之間建立勞動關系并明確雙方權利和義務的協議。”自1995年《勞動法》實施和勞動合同制度實施以來，勞動合同在勞動制度改革、勞動關系穩定和勞動關系法制化方面發揮了重要作用。單位與勞動者簽訂勞動合同后，在何種情況下可以單方面解除合同？解除勞動合同，是指在勞動合同訂立后、合同未完全履行前，勞動合同一方或雙方因某種原因提前終止勞動關系的法律行為。本文結合《勞動法》和勞動部的有關規定進行了探討。用人單位單方面解除勞動合同的情況，《勞動法》賦予企業單方面解除勞動合同的權利，遠遠小于單方面解除勞動合同的權利。立法嚴格限制企業和勞動者終止勞動合同的條件，保護勞動者的勞動權利。以下是《勞動法》的規定：。合同終止：《勞動法》第二十三條勞動合同期滿或者雙方約定的勞動合同終止條件出現時，勞動合同終止。合同的終止可視為合同終止的一種特殊情況。協商一致終止：《勞動法》第二十四條經勞動合同當事人協商一致，可以終止勞動合同。法定終止條件的終止：《勞動法》第25條，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：3.1經證明在試用期內不符合勞動條件的，嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的，嚴重失職、徇私舞弊的，對用人單位利益造成重大損害的，依法追究刑事責任的。1995年8月4日勞動部發布的《關于實施〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》中規定的情況：本條第二十九條：勞動者依法追究刑事責任的，“依法追究刑事責任”是指被人民檢察院免予起訴并被人民法院判處刑罰（包括緩刑和免予刑事處罰）的人。2本條第三十一條規定，勞動者應當接受勞動教養《勞動法》第二十五條“依法追究刑事責任”的情況，包括勞動教養、拘役、緩刑、免予刑事處罰、免予起訴、有期徒刑、無期徒刑、死刑。此外，該條第28條規定了終止勞動合同的情況：對涉嫌違法犯罪的工人進行檢查，有關部門拘留或逮捕容易引起爭議的兩種情況是“嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度”和“嚴重失職、徇私舞弊，給用人單位利益造成重大損害”。“違紀行為是否嚴重，一般以勞動法律法規規定的限額和用人單位內部勞動規章根據該限額規定的具體限額為準”⑴. 雇主的內部規則不得減少或擴大勞動法要求的嚴重性。在確定違紀行為是否嚴重時，應僅限于勞動者未經處罰而違紀的事實，以及在勞動合同期間和法律調查期間依法可以重復處罰的事實。（2） 此外，具體認定還應依據國家有關勞動紀律的法律法規，如1982年頒布的《企業職工獎懲條例》第11（3）條和第13條（辭退程序：向職工代表大會或職工代表大會報告，并向當地勞動局備案），第十八條（礦工連續曠工15天或者一年內累計曠工30天的，可以辭退）；1986年，國務院發布了《國有企業違紀解雇職工暫行規定》第二條、第三條，1986年，國務院發布了《國有企業勞動合同制度實施暫行規定》第十二條、第十三條《勞動法》第29條規定，在下列情況下，雇主不得終止合同：⑴ 患職業病或者因工負傷，經確認喪失或者部分喪失勞動能力的；⑵ 患病或受傷，且在規定的醫療期內；⑶ 懷孕、分娩和哺乳期間的女工；⑷ 法律、行政法規規定的其他情形。“在這種情況下，勞動合同的期限自動延長至醫療期、孕期、孕期和哺乳期屆滿，以確保特殊情況下勞動者的權益不受侵犯。勞動者的疾病或傷害按照職業病危害范圍的規定處理1987年衛生部頒布的《職業病患者疾病和治療辦法》