前雇主的勞動合同對新公司是否合法

根據(jù)中國相關(guān)法律的規(guī)定，新公司與原雇主簽訂勞動合同是違法的。用人單位招用員工時，員工可以提供解除勞動合同的證明。涉及保密協(xié)議的，不能提供給新用人單位的，《中華人民共和國勞動合同法》第二十三條用人單位和勞動者可以約定為負有保密義務的勞動者保守用人單位的商業(yè)秘密和勞動合同中與知識產(chǎn)權(quán)有關(guān)的保密事項，用人單位可以在勞動合同或保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并同意在勞動合同終止或終止后的競業(yè)限制期內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制協(xié)議的，應當按照競業(yè)限制協(xié)議的約定向用人單位支付違約金。第二十四條競業(yè)限制的人員限于高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他對用人單位負有保密義務的人員。競業(yè)禁止的范圍、地區(qū)和期限由用人單位與勞動者約定。競業(yè)禁止協(xié)議不得違反法律法規(guī)的規(guī)定，在勞動合同解除或終止后，前款規(guī)定的人員不得在競業(yè)限制期內(nèi)前往與本單位生產(chǎn)、經(jīng)營類似產(chǎn)品或從事類似業(yè)務有競爭關(guān)系的其他用人單位，或自行創(chuàng)業(yè)生產(chǎn)或經(jīng)營類似產(chǎn)品或從事類似業(yè)務，不得超過兩年，用人單位在招聘時應注意哪些信息

（一）基本信息審查在新勞動法的框架下，用人單位的人力資源部門需要審查申請人的年齡、教育背景、專業(yè)、資質(zhì)（如英語等級證書）、榮譽、工作經(jīng)歷等基本信息，并且必須要求申請人提供相應的原件進行比對，并保留一份復印件存檔，以便審查身份信息，雇主的HR可以將申請人的身份證原件與復印件進行比對，也可以使用互聯(lián)網(wǎng)進行比對。目前，互聯(lián)網(wǎng)上有很多軟件和網(wǎng)站可以驗證身份證號碼進行驗證，例如，驗證學歷和專業(yè)信息的方式有很多：一是直接聯(lián)系發(fā)證機構(gòu)進行審核；一個是由中國教育部發(fā)起的“中國高等教育學生信息網(wǎng)（學信網(wǎng)）”（二）勞動關(guān)系狀況回顧。根據(jù)《勞動合同法》第91條，“勞動者未與其他用人單位解除或者終止勞動合同，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任”。因此，用人單位在招工時，必須及時確定是否確實解除了與原單位的勞動關(guān)系。因此，在招聘過程中，除新員工外，用人單位應檢查員工已與原公司解除或終止勞動合同的證明，或其他可以證明申請人與任何公司無勞動關(guān)系的證據(jù)。如果雇員無法提供，雇主可以要求申請人提供原公司的聯(lián)系信息或參考資料，以檢查工作背景。只有通過嚴格審查，用人單位才能避免對未解除勞動關(guān)系的員工的雇傭承擔連帶責任（三）競業(yè)限制審查。對于一些有一定商業(yè)秘密的知識型、技術(shù)型或管理型候選人，用人單位一般會在勞動合同中約定競業(yè)限制條款或簽訂競業(yè)限制協(xié)議。因此，在招聘此類人員時，雇主的人力資源部必須審查雇主是否與其他雇主簽訂了競業(yè)禁止協(xié)議，并且只有在確認擬聘用的員工沒有上述義務時，才能與簽訂勞動合同。否則，雇主可能違反上述協(xié)議，并成為被告。因此，候選人的原雇主將起訴法院（IV）審查其他信息。雇主可能根據(jù)需要了解申請人的其他重要信息，如婚姻狀況、家庭狀況以及是否有犯罪記錄。但是，用人單位應當注意，他們所知道的信息應當與勞動合同直接相關(guān)，不得涉及與工作無關(guān)的信息，也不得侵犯勞動者的隱私，否則將不具有法律效力

上述知識是小員工對相關(guān)法律問題的回答。新公司與前雇主簽訂勞動合同是違法的。用人單位招用時，勞動者可以提供解除勞動合同的證明。如果涉及保密協(xié)議，則不能將其提供給新雇主。如果您需要法律幫助，歡迎您訪問互聯(lián)網(wǎng)尋求法律咨詢