曠工處罰措施是否具有法律效力一、曠工的定義是指員工在正常工作日不請假或未經批準請假的曠工。曠工處罰措施是否具有法律效力。該州對曠工沒有具體的法律規定。一般來說，國家沒有統一的規定，由發包人的內部規章制度確定，但一般由發包人的內部規章制度確定。《勞動合同法》和人民法院在作出決定時也將考慮實際情況和審判習慣。用人單位依照勞動法規定的制度，依照民主程序制定的不違反國家法律、行政法規和政策，并向勞動者公布的規章制度，符合法律規定的，方能產生法律效力，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；如果對勞動者造成損害，應當承擔賠償責任。《勞動法》賦予用人單位制定和執行勞動紀律和規章制度的權力。用人單位根據勞動紀律和規章制度的規定對其進行處罰和罰款，是一種正常的企業管理。對于曠工的處罰，與安全積分和年終獎金掛鉤，這也是法律法規允許的企業自主權。由于各公司的經營特點不同，如果企業想按照公司的規章制度對您進行處罰，可以制定不同重點的勞動紀律和規章制度，企業所依據的規章制度必須滿足三個條件：（1）規章制度的制定必須經過民主程序，即經職工代表大會或工會同意，或征求全體職工的意見；（2）規章制度的內容必須合法合理。如果與法律法規相沖突或明顯不公平，則從一開始就無效。（3）必須向工人如實宣傳規章制度。如果不向工人披露，就不能限制工人。2、曠工后扣除工資是否有法律依據？中華人民共和國勞動部《工資支付暫行規定》第十五條規定：“用人單位不得扣留勞動者工資。有下列情形之一的，用人單位可以扣留勞動者工資：（一）用人單位代扣代繳的個人所得稅；（二）用人單位代扣代繳的勞動者個人應承擔的各項社會保險費用；（3） 贍養費以及法院判決和命令中要求扣留的贍養費；（4） 法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。《勞動合同法》第十六條規定：“用人單位因勞動者自身原因造成經濟損失的，用人單位可以按照勞動合同的規定，要求勞動者賠償經濟損失。經濟損失賠償金可從雇員自己的工資中扣除。但是，每月扣除額不得超過雇員每月工資的20%。扣除后的剩余工資低于當地月最低工資標準的，按照最低工資標準支付。“因此，曠工后，從員工工資中扣除的罰款金額應由企業確定，一般不得超過其每月標準工資的20%。曠工后單方面解雇員工是否有法律依據，《勞動法》第25條和《勞動合同法》第39條和第40條規定用人單位可以單方解除勞動合同第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（1）經證明在試用期內不符合勞動條件的；（2）嚴重違反用人單位規章制度的；（3）嚴重失職的，徇私舞弊，給用人單位造成重大損害的。（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，嚴重影響本單位完成工作任務的，（五）有本法第二十六條第一款第一項規定情形的，勞動合同無效，經用人單位提議，拒不改正的，根據前款規定，正在依法追究刑事責任，曠工是指員工在正常工作日不請假或未經批準請假的曠工行為。相信通過閱讀以上介紹，您將對曠工處罰措施的法律知識有一定的了解。如果您在這方面有任何法律問題，請咨詢律霸wang的律師，他們將為您提供專業答案