員工在試用期內(nèi)是否可以缺勤和辭職是可以的，但缺勤和辭職會對未來產(chǎn)生影響，主要是對未來的求職。如果雇主發(fā)現(xiàn)該方在雇傭期間缺勤并辭職，通常會拒絕重新注冊。其次，由于缺勤和辭職，相關(guān)的辭職手續(xù)尚未辦理 ，在社會保障、檔案、信用、抵押等需要勞動合同或勞動合同終止證明的方面會出現(xiàn)各種問題。此外，曠工與自愿辭職之間也有一定的區(qū)別。根據(jù)《關(guān)于將未經(jīng)授權(quán)的辭職視為自愿辭職的爭議范圍的批復(fù)》（勞辦字[1992]45號）、《關(guān)于如何界定自愿辭職和曠工的批復(fù)》（勞辦發(fā)1994]48號）和《關(guān)于計算連續(xù)曠工的批復(fù)》（勞辦函[1998]5號）的有關(guān)規(guī)定，如果員工要求無薪留任，未經(jīng)企業(yè)批準(zhǔn)擅自離開公司的；或者停薪期滿后一個月內(nèi)未要求返回原單位，也未辦理離職手續(xù)的，企業(yè)有權(quán)將其視為自動離職。自動離職是用人單位的行為。根據(jù)有關(guān)行政批復(fù)的規(guī)定，這里的“自動離職”是指用人單位應(yīng)當(dāng)按照《用人單位職工獎懲條例》的有關(guān)規(guī)定予以除名。因此，因自動離職引起的爭議應(yīng)按退市爭議處理，為維護其合法權(quán)益，建議當(dāng)事人在離職時，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十六條的規(guī)定，依法申請辭職，第三十七條勞動者可以提前三十日書面通知用人單位解除勞動合同。勞動者可以在試用期內(nèi)提前三天通知用人單位解除勞動合同。《勞動合同法》對用工過程中濫用試用期和長試用期的法律法規(guī)作出了有針對性的規(guī)定，濫用試用期侵犯勞動者權(quán)益的現(xiàn)象屢見不鮮，包括什么樣的勞動崗位需要約定試用期、約定試用期多長，以及應(yīng)當(dāng)以什么作為設(shè)定試用期的參考依據(jù)。實際上，這是令人困惑的。雇主通常同意試用期，而不管工作的性質(zhì)和期限如何，也不管是否有必要同意試用期。只要期限不超過勞動法律法規(guī)規(guī)定的六個月，就可以使用法律規(guī)定的上限。部分用人單位與勞動者簽訂的勞動合同期限為一年，其中半年為試用期；一些季節(jié)性生產(chǎn)經(jīng)營強的用人單位甚至將試用期與勞動合同期限相結(jié)合，一般都比較長。試用期到了，勞動合同也到期了；同一雇主中的一些工人往往同意試用期不止一次，并且為不同的職位約定了試用期。可以約定試用期的固定期限勞動合同的最低期限應(yīng)受到限制，在《勞動法》規(guī)定試用期最長不得超過六個月的基礎(chǔ)上，根據(jù)勞動合同的期限細(xì)化試用期。具體規(guī)定為：勞動合同期限超過三個月的，可以約定試用期。也就是說，固定期限勞動合同中可以規(guī)定的試用期的最低起點為三個月，如果勞動合同期限在一年以上不滿三年，試用期不得超過兩個月；固定期限三年以上或者無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。這是《勞動合同法》的一項具體措施，無論何種情況，用人單位都可以約定六個月的試用期。應(yīng)該注意的是，勞動合同的期限并不是約定試用期的唯一參考。在實踐中，許多工作不需要長的試用期，因此工人可以勝任。裝卸工、工地工人和體力勞動者的技術(shù)含量不高，所以三天就夠了。然而，一些用人單位往往規(guī)定試用期為三到五個月，甚至半年，并惡意利用法定試用期的上限，加劇了勞動關(guān)系的不平等，增加了勞動者的職業(yè)不確定性和經(jīng)濟負(fù)擔(dān)。這提醒勞動合同雙方，尤其是勞動者，在約定試用期時要考慮技術(shù)內(nèi)容。對于雇主來說，如果他們?nèi)匀粺o法在合理的時間內(nèi)判斷工人是否稱職，他們應(yīng)該承擔(dān)由此產(chǎn)生的風(fēng)險。德國《非全日制和定期勞動合同法》規(guī)定，試用期不能在定期勞動合同中規(guī)定，只能在非定期勞動合同中規(guī)定。意大利法律規(guī)定，普通工人的試用期為15至30天，技術(shù)人員的試用期為3個月，企業(yè)經(jīng)理的試用期為6個月，在試用期內(nèi)缺勤是每個員工在試用期內(nèi)最忌諱的行為。在試用期內(nèi)，員工必須為自己設(shè)定高標(biāo)準(zhǔn)，以便在試用期后成為正式員工。試用期內(nèi)可以離職，因為他們不是正式員工，不需要支付相關(guān)違約金。欲了解更多法律知識，請訪問互聯(lián)網(wǎng)進行專業(yè)咨詢