1、 《勞動合同法》第二十條勞動者在試用期內的工資不得低于本單位同一崗位的最低工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，不得低于用人單位所在地的最低工資標準。用人單位濫用試用期的另一表現是在試用期內向勞動者支付的工資過低。在實踐中。試用期工人工資和待遇低的現象非常普遍。許多雇主將試用期工人視為廉價勞動力，任意降低基本工資，甚至不給工資。在其他一些單位，試用期內的所有意外傷害都必須排除在工作范圍之外。這也是雇主熱衷于同意試用期的重要原因之一。社會對試用期低工資問題的反應非常強烈?！秳趧雍贤ā丰槍υ囉闷趦裙と舜龅突蛉狈ΡＷo的突出問題做出了有針對性的規定。勞動者在試用期內的工資不得低于本單位同崗位最低工資或勞動合同約定工資的百分之八十，不得低于用人單位所在地的最低工資標準。這是試用期內工人工資和福利的法定最低標準。理解本條，應把握以下幾點：（一）如果勞動者與用人單位的勞動合同雙方在勞動合同中約定試用期工資，且約定的試用期工資高于本條規定的標準，以協議為準。（II）試用期內約定的工資應體現同工同酬的原則。工人在試用期內提供的價值并不一定意味著低于普通工人的價值，因此不能想當然地認為工人在試用期內的工資是最低標準，這不符合合同工人同工同酬的原則。這種理解還扼殺了雇主的利益驅動，濫用試用期來促進廉價勞動力的使用。同工同酬原則還體現在雇主必須在試用期為工人繳納社會保險這一事實上，這是雇主的法定義務，不能逃避。為了降低企業成本（三）對于試用期內工人的工資，本條實際上規定了兩個最低標準：

1。不得低于本單位同崗位最低工資或勞動合同約定工資的80%。有一個應該遵循哪種標準的問題。正確的理解應該是，第四條二者中的較高者，勞動者在試用期內的工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準，不得低于《勞動法》第四十八條規定的最低工資。國家實行最低工資保障制度。用人單位向勞動者支付的工資不得低于當地最低工資標準。最低工資是一項保障制度。它確保員工在工作過程中獲得至少最低的勞動報酬，并維持工人個人及其家庭成員的基本生活。最低工資保障制度規定，由于探親、結婚、直系親屬死亡以及依法參加國家和社會活動，工人被視為在休假期間提供了所需的正常工作，法律排除了企業因自身原因不提供正常勞動力而拒絕支付工資的可能性。最低工資制度是法定的最低標準條款。勞動者在試用期內的工資不得低于本單位同一崗位最低工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，不得低于用人單位所在地最低工資標準。對違反最低工資保障制度的企業，勞動者本人可以按照有關規定，請求有關部門處理或者向人民法院提起訴訟。約定試用期的規定根據現行法律和政策，約定的試用期應遵守以下六條規定：（1）勞動合同中的試用期應由用人單位和勞動者雙方平等協商一致，（2）試用期最長不得超過6個月（3）如果勞動合同少于兩年，試用期應根據合同期限的長短確定，即如果勞動合同期限少于6個月（半年），試用期不得超過15天；勞動合同期限半年以上不滿一年的，試用期不得超過30天；勞動合同期限一年以上不滿二年的，試用期不得超過六十天。勞動合同期限超過兩年的，可以在六個月內約定試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同，或者勞動合同期限不足三個月的，不得約定試用期。（4）試用期包括在勞動合同期限內。試用期不能計算在勞動合同之外，即勞動合同只有在試用期滿后才能簽訂。如果勞動合同只規定試用期，則試用期不成立，試用期應為勞動合同期限。（5）同一雇主和同一工人只能約定一個試用期。試用期適用于初次就業或再就業后更換崗位或工種的工人。沒有換工作的工人只能接受一次審判。勞動合同續訂時，勞動者改變工種的，可以重新約定試用期。如果工作類型沒有改變，則不得同意試用期。（6）試用期不得延長。勞動者對用人單位不滿意或者認為不適合工作的，可以解除勞動合同。如果用人單位發現勞動者在試用期內不符合錄用條件，也可以解除勞動合同，但不能延長試用期繼續調查=

以上均為小編編撰的內容。從以上描述可以看出，根據《勞動合同法》關于試用期工資的若干規定，試用期工資不得低于同一崗位最低工資的80%，也不得低于當地最低工資標準。這是一種保障勞動者合法權益的制度，也是防止用人單位濫用試用期壓榨勞動者的制度。如果您不了解其他內容，我們也歡迎您訪問互聯網進行在線咨詢