1、 違約金規(guī)定：第二十五條除本法第二十二條、第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。第二十二條用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用并進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與勞動(dòng)者簽訂協(xié)議約定服務(wù)期限。勞動(dòng)者違反服務(wù)期限約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的金額不得超過業(yè)主提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金，不得超過在服務(wù)期未履行部分分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。如果雇主和工人就服務(wù)期達(dá)成一致，則不會(huì)影響工人根據(jù)正常工資調(diào)整機(jī)制在服務(wù)期內(nèi)增加勞動(dòng)報(bào)酬。第二十三條用人單位和勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)有關(guān)的保密事項(xiàng)。對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同或保密協(xié)議中約定條款，并同意在解除勞動(dòng)合同后的競(jìng)業(yè)限制期內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。如果工人違反競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，他應(yīng)根據(jù)協(xié)議向雇主支付違約金。違約金分析：在實(shí)踐中，許多用人單位往往同意在勞動(dòng)合同中對(duì)勞動(dòng)者支付較高的違約金，以“包圍”勞動(dòng)者，而不是通過適當(dāng)?shù)拇龊秃椭C的勞動(dòng)關(guān)系留住勞動(dòng)者。最常見的是就履行勞動(dòng)合同條款約定違約金。因此，《勞動(dòng)合同條例》規(guī)定：“除本法第二十二條、第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的違約金”。違約金，也稱為違約金，是指當(dāng)一方未能履行合同時(shí)，合同雙方同意向另一方支付一定金額的貨幣。這種形式的民事責(zé)任只有在合同當(dāng)事人同意或法律有直接規(guī)定的情況下才能適用，一方當(dāng)事人不能自行規(guī)定所謂的違約金。違約金可分為補(bǔ)償性違約金和懲罰性違約金。違反本條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者約定違反勞動(dòng)合同期限的違約金責(zé)任，本協(xié)議無效，主要是從保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的角度來看：首先，在簽訂勞動(dòng)合同及其特別協(xié)議時(shí)，雇主和工人具有不平等的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)地位，在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的談判能力不對(duì)稱，以及個(gè)人勞動(dòng)關(guān)系的依賴性特征。雇主經(jīng)常利用工人渴望找到工作的心理，在合同中增加不平等條款，工人被迫接受生計(jì)，他們的意思自治受到雇主事實(shí)的不當(dāng)影響，根據(jù)勞動(dòng)合同的約定，提前解雇雇主的違約金責(zé)任很小。人們普遍認(rèn)為，無論勞動(dòng)合同提前終止的原因是什么，勞動(dòng)者都應(yīng)向用人單位支付高昂的違約金。是否存在實(shí)際經(jīng)濟(jì)損失，損失有多小，雇主是否提供特殊福利待遇或承擔(dān)保密義務(wù)等都沒有被詢問，至于雇主期望提前解雇以破壞工人的職業(yè)穩(wěn)定，在支付違約金方面往往沒有平等的協(xié)議，第三，勞動(dòng)者享有勞動(dòng)自由，任何公共機(jī)構(gòu)、私人組織和個(gè)人都無權(quán)強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)。這是現(xiàn)代勞動(dòng)自由的原則。中國(guó)《勞動(dòng)法》第32條還規(guī)定，用人單位不得強(qiáng)迫勞動(dòng)，否則，勞動(dòng)者有權(quán)立即采取行動(dòng)。第四，勞動(dòng)者享有依法自主擇業(yè)的權(quán)利，用人單位也享有依法保護(hù)其商業(yè)秘密等利益的權(quán)利，但勞動(dòng)者自主擇業(yè)的權(quán)利是勞動(dòng)者的生存權(quán)，是公民的基本人權(quán)之一，在權(quán)利等級(jí)和效力方面高于雇主的相應(yīng)權(quán)利，綜上所述，如果雇主沒有相應(yīng)的特殊考慮（特殊福利待遇和競(jìng)業(yè)禁止保守商業(yè)秘密的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償），勞動(dòng)者因勞動(dòng)合同提前終止勞動(dòng)合同，必須根據(jù)勞動(dòng)合同向用人單位支付違約金的無限制做法沒有法律依據(jù)，不符合個(gè)人勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)，也不符合勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法作為社會(huì)法保護(hù)勞動(dòng)者利益的宗旨，所以它沒有合法性，至少?zèng)]有足夠的合法性。允許勞動(dòng)合同的原因是工人？？就保守商業(yè)秘密和服務(wù)期事項(xiàng)的違約金達(dá)成協(xié)議是因?yàn)楣椭饕烟崆皩?duì)這兩個(gè)事項(xiàng)進(jìn)行了投資。例如，用人單位因培訓(xùn)投資與勞動(dòng)者簽訂服務(wù)期條款，勞動(dòng)合同規(guī)定勞動(dòng)者辭職的違約金，不是為了懲罰勞動(dòng)者或其表現(xiàn)，而是為了賠償勞動(dòng)者辭職給企業(yè)造成的損失。這種違約金協(xié)議在一定程度上是合理的。僅僅根據(jù)勞動(dòng)合同的期限就工人的違約金達(dá)成一致顯然是不合理的。如果工人工作一天，雇主支付一天的費(fèi)用，違約金原則上不適用于普通工人。有人認(rèn)為，企業(yè)高級(jí)管理人員不應(yīng)成為勞動(dòng)法優(yōu)惠保護(hù)的對(duì)象。我國(guó)勞動(dòng)法的一個(gè)重大缺陷是，沒有針對(duì)企業(yè)高級(jí)管理人員和普通工人的分類和適用的制度安排。隨著勞動(dòng)者的分層和分化過程，作為弱勢(shì)群體的勞動(dòng)者也得到了優(yōu)先保護(hù)。這種不分青紅皂白的保護(hù)產(chǎn)生了許多扭曲的現(xiàn)象。首先，一方面，企業(yè)的高級(jí)管理人員代表企業(yè)與普通工人簽訂勞動(dòng)合同，另一方面，企業(yè)也應(yīng)該與他們簽訂勞動(dòng)合同。對(duì)于企業(yè)的主要管理者來說，由于他們是企業(yè)本身的代表，他們與自己簽訂勞動(dòng)合同的現(xiàn)象總是很奇怪（一些不擇手段的人甚至可以借此便利為自己獲取不道德的利益）；第二，一方面，他們被賦予重要的責(zé)任，并獲得豐厚的薪酬。另一方面，他們可以像普通工人一樣獲得相應(yīng)的工資倍數(shù)。甚至有人愿意利用有利條件創(chuàng)造加班事實(shí)，自己加班獲取超額福利；第三，即使他們中的一些人不能勝任工作，在與他們簽訂勞動(dòng)合同時(shí)無法實(shí)現(xiàn)企業(yè)期望的利益，企業(yè)也不能直接解雇他們（一些惡意的人甚至可以通過自我解雇的方式制造被企業(yè)解雇的事實(shí)，以獲取高額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償）。另一方面，他們與普通工人一樣，享有不受限制的辭職權(quán)利，無需承擔(dān)法律責(zé)任。其中有許多方面，企業(yè)的高級(jí)管理人員與其雇主之間更加平等。因此，對(duì)于這一群體而言，應(yīng)當(dāng)更多地借鑒用來調(diào)整平等主體之間關(guān)系的民事法律制度。由于企業(yè)高級(jí)管理人員的辭職對(duì)用人單位的影響大于普通工人，因此中國(guó)勞動(dòng)法沒有明確規(guī)定是否應(yīng)允許企業(yè)高級(jí)管理人員或高級(jí)技術(shù)人員等核心員工約定履行勞動(dòng)合同期限的違約金，但與商業(yè)秘密的保密和服務(wù)期限有關(guān)的事項(xiàng)除外。地方立法中有一些不同的規(guī)定。從地方立法的角度來看，主要有三種類型。第一是消極立法。例如，這些地方的勞動(dòng)合同條例明確規(guī)定，工人違約金協(xié)議僅限于違反服務(wù)期限協(xié)議和商業(yè)秘密保密協(xié)議或競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的兩種情況。此外，不得就工人違約約定違約金。二是肯定性立法。例如，、、等。這些地方的勞動(dòng)合同條例（規(guī)定）明確規(guī)定，勞動(dòng)合同可以規(guī)定提前終止合同或違反勞動(dòng)期限的違約金。三是空白立法，沒有像《勞動(dòng)法》等那樣加以規(guī)定。空白立法的結(jié)果是勞動(dòng)合同對(duì)違約金的約定和適用沒有限制。然而，無論是我