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寧波
法律如何規定無效合同的解除權
根據申請人提供的虛假信息訂立勞動合同的問題不限于缺陷勞動合同的有效性。此外，作為一部旨在保護特定勞動者群體的勞動法，單純依靠公法意義上的保護條款很難實現其立法目的。因為，候選人可能會提供虛假信息，以規避這一規定，打擊用戶。例如，在通過面試方式招聘員工時，如果用戶詢問與未來勞動沒有直接關系的家庭情況、教育背景和出生地，并據此選擇員工，被解雇的員工只能通過索賠權來彌補一些損失，但是，通過損害賠償法追回的損失無法與雇用后可獲得的福利相比。相反，從經濟和其他角度來看，用戶這樣做是合理的。由此可見，現行勞動法的規定在法律適用上確實存在問題，要徹底解決這些問題，就必須制定一個與公法性質保護制度并行的私法性質保護制度。也就是說，工人應該有權為用戶的不當查詢提供虛假信息。換言之，當工人向用戶的不當查詢提供虛假信息并據此訂立勞動合同時，應限制用戶取消權的行使。此外，當以招聘手冊的形式招聘工人時，記錄在招聘手冊中的查詢應事先得到勞工部的批準，合同法第五十五條第一款規定：“撤銷權人自知道或者應當知道撤銷事由之日起一年內未行使撤銷權”。但是，本條規定作為適用于一般民事行為解除的規定，不能直接適用于勞動合同。如果直接適用于勞動合同，就會出現不合理的結果。因為，為了規避《勞動法》的不合理規定，打擊用戶，勞動者提供虛假信息并基于此信息訂立合同，勞動合同撤銷權的行使由用戶控制，用戶行使勞動合同撤銷權意味著勞動關系的終止。這種不穩定的勞動合同法律關系的后果不同于其他普通合同。因此，瑕疵勞動合同中的使用人撤銷權必須在誠實信用原則的范圍內行使，不得無條件、任意行使。然而，對于工人來說，要求用戶承認勞動合同有效性的權利不受影響，工人仍然可以行使這一權利
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