根據(jù)申請(qǐng)人提供的虛假信息訂立勞動(dòng)合同的問(wèn)題不限于缺陷勞動(dòng)合同的有效性。此外，作為一部旨在保護(hù)特定勞動(dòng)者群體的勞動(dòng)法，單純依靠公法意義上的保護(hù)條款很難實(shí)現(xiàn)其立法目的。因?yàn)椋蜻x人可能會(huì)提供虛假信息，以規(guī)避這一規(guī)定，打擊用戶。例如，在通過(guò)面試方式招聘員工時(shí)，如果用戶詢問(wèn)與未來(lái)勞動(dòng)沒(méi)有直接關(guān)系的家庭情況、教育背景和出生地，并據(jù)此選擇員工，被解雇的員工只能通過(guò)索賠權(quán)來(lái)彌補(bǔ)一些損失，但是，通過(guò)損害賠償法追回的損失無(wú)法與雇用后可獲得的福利相比。相反，從經(jīng)濟(jì)和其他角度來(lái)看，用戶這樣做是合理的。由此可見(jiàn)，現(xiàn)行勞動(dòng)法的規(guī)定在法律適用上確實(shí)存在問(wèn)題，要徹底解決這些問(wèn)題，就必須制定一個(gè)與公法性質(zhì)保護(hù)制度并行的私法性質(zhì)保護(hù)制度。也就是說(shuō)，工人應(yīng)該有權(quán)為用戶的不當(dāng)查詢提供虛假信息。換言之，當(dāng)工人向用戶的不當(dāng)查詢提供虛假信息并據(jù)此訂立勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)限制用戶取消權(quán)的行使。此外，當(dāng)以招聘手冊(cè)的形式招聘工人時(shí)，記錄在招聘手冊(cè)中的查詢應(yīng)事先得到勞工部的批準(zhǔn)，合同法第五十五條第一款規(guī)定：“撤銷權(quán)人自知道或者應(yīng)當(dāng)知道撤銷事由之日起一年內(nèi)未行使撤銷權(quán)”。但是，本條規(guī)定作為適用于一般民事行為解除的規(guī)定，不能直接適用于勞動(dòng)合同。如果直接適用于勞動(dòng)合同，就會(huì)出現(xiàn)不合理的結(jié)果。因?yàn)椋瑸榱艘?guī)避《勞動(dòng)法》的不合理規(guī)定，打擊用戶，勞動(dòng)者提供虛假信息并基于此信息訂立合同，勞動(dòng)合同撤銷權(quán)的行使由用戶控制，用戶行使勞動(dòng)合同撤銷權(quán)意味著勞動(dòng)關(guān)系的終止。這種不穩(wěn)定的勞動(dòng)合同法律關(guān)系的后果不同于其他普通合同。因此，瑕疵勞動(dòng)合同中的使用人撤銷權(quán)必須在誠(chéng)實(shí)信用原則的范圍內(nèi)行使，不得無(wú)條件、任意行使。然而，對(duì)于工人來(lái)說(shuō)，要求用戶承認(rèn)勞動(dòng)合同有效性的權(quán)利不受影響，工人仍然可以行使這一權(quán)利