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職位變動后是否應重新簽訂合同
職位變動后是否應重新簽訂合同P>
這需要簽署
如果雙方簽署的勞動合同中有具體協議，且工人同意轉讓，則沒有問題。不同意的，可以拒絕《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同的內容。勞動合同的修改應當采用書面形式，用人單位和勞動者在勞動合同中約定，用人單位有權根據生產經營需要隨時調整勞動者的工作內容或崗位的，變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份，如果雙方之間存在爭議，雇主應提供證據證明轉讓是完全合理的。從這個角度來看，在實踐中，法院并沒有完全否定雇主轉讓職位的權利，但雇主應證明其轉讓職位的權利的合理性。如果雇主濫用調動職位的權利（例如將辦公室員工調到清潔、安保等職位），也將被視為違法。根據《中華人民共和國勞動法》，勞動合同必須包含工作內容的條款。工作內容是指用人單位安排勞動者從事的工作，是勞動者在勞動合同中應當履行的勞動義務的主要內容。包括勞動生產任務的位置、性質、工作范圍、效果和質量指標。一旦用人單位與勞動者就勞動合同中的工作內容達成協議，勞動合同即具有法律約束力。因此，雇主單方面改變工作崗位是違反合同的。然而，在合同期內有兩種情況下，雇主可以改變工人的工作崗位。根據原勞動部辦公廳《關于職工與企業因工作變動發生勞動爭議等相關問題的批復》的精神，用人單位在滿足以下條件的情況下，可以對職工進行調職：一是在協商一致的前提下。勞動合同訂立的客觀條件發生重大變化，企業生產經營條件出現嚴重困難，需要調整勞動者崗位的，經雙方協商一致，可以依法程序解除勞動合同。其次，培訓后，如果員工不能勝任工作，企業有權決定調整工作崗位。根據對上述內容的相關回答，可以得出結論，工作變動后，涉及的內容變化較大，很多公司會直接與員工簽訂新的勞動合同，哪個更方便。如果只是一般加薪，你就不需要再簽字了。如果您有相關法律意見，可以致電LBA的在線律師進行解答
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