首頁 > 法律常識 > 勞動工傷 > 如何判斷解雇通知是否合法

如何判斷解雇通知是否合法

來源: 律霸小編整理 · 2022-07-27 · 529人看過

Mr。李加入了一家機電中心，簽訂了兩年的勞動合同，約定試用期為兩個月；李在機電中心工作一個月后，單位以李在試用期內不符合錄用條件、違反規章制度為由，口頭向李提出解除勞動關系。李認為該單位非法解除勞動合同，向法院提起上訴，要求其賠償非法解除勞動合同的損失。在審判期間，機電中心辯稱，李在試用期內嚴重違反規章制度，但他無法提供證據證明。機電中心還認為，解雇員工是公司的自由，因此公司不需要為非法終止勞動合同支付賠償金。法院認為，《勞動合同法》第39條規定，如果證明工人在試用期內不符合就業條件，用人單位可以解除勞動合同。機電中心作為負有管理責任的用人單位，對與李解除勞動合同，特別是證明單位的勞動條件和勞動者違反勞動條件的行為，應當承擔舉證責任。機電中心未提交有效證據證明李先生有公司所述解散事由，未履行法定解散程序的，應當承擔相應的法律后果。本案用人單位在試用期內解除勞動合同是違法的。《勞動合同法》第39條、第40條和第41條規定，用人單位可以解除勞動合同，第42條規定，用人單位不得解除勞動合同

勞動合同法第39條：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（1）經證明在試用期內不符合勞動條件的；（2）嚴重違反用人單位規章制度的；（3）嚴重失職、徇私舞弊，給用人單位利益造成重大損害的；（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，嚴重影響本單位完成工作任務的，或者經用人單位提議拒不改正的；（5）有本法第二十六條第一款規定情形的，勞動合同無效；（6）第四十條有下列情形之一的，用人單位應當提前三十日書面通知勞動者或者補發一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷的，醫療期滿不能從事原工作，與用人單位未就變更勞動合同達成協議的；（2）勞動者不能勝任工作，經培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的；（3）有下列情形之一的，訂立勞動合同的客觀條件發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位與勞動者協商不能就變更勞動合同內容達成協議的，需要裁減20人以上或者20人以下，但占企業職工總數10%以上的，用人單位應當在聽取工會或者職工意見后，提前30日向工會或者全體職工說明，裁員計劃報勞動行政部門后可以減少：（一）依照企業破產法的規定進行重整；（2）生產經營困難嚴重；（3）由于生產、技術創新和商業模式的變化，企業在變更勞動合同后仍需裁員；（4）污染防治搬遷；（5）其他勞動合同因訂立時勞動合同所依據的客觀經濟條件發生重大變化而不能履行的。裁員時，應優先考慮以下工人：（1）與單位簽訂長期固定勞動合同；（2）簽訂無固定期限勞動合同；（3）家庭中沒有其他就業者，有需要撫養的老人或未成年人。用人單位在六個月內再次招用人員的，應當通知被裁減人員，并在同等條件下優先錄用被裁減人員。用人單位解除勞動合同的，應當告知勞動者解除勞動合同的原因，用人單位應當以有效的方式向勞動者發出解除勞動合同的通知。用人單位與勞動者解除勞動合同時，應當嚴格遵守法律規定，并盡可能以書面形式履行，避免日后發生不必要的麻煩，公司需要根據員工在勞動合同中填寫的地址送達解除勞動合同通知。如果只郵寄到職工戶籍所在地，如果沒有證據證明已簽署注銷通知，則公司的服務行為不符合法律規定，注銷行為是違法的

該內容對我有幫助贊一個

登錄×

驗證手機號

獲取驗證碼

我已閱讀并同意《用戶服務協議》和《律霸隱私政策》

我們會嚴格保護您的隱私，請放心輸入

為保證隱私安全，請輸入手機號碼驗證身份。驗證后咨詢會派發給律師。

提交

評論區

遇到法律問題，直接發布咨詢

登錄后參于評論