1、 根據我國相關法律法規，勞動者在試用期內與用人單位建立了勞動關系，用人單位應當依法與勞動者簽訂勞動合同。《中華人民共和國勞動合同法》第十七條【勞動合同內容】勞動合同應當有下列規定：（一）用人單位的名稱、地址、法定代表人或者主要負責人；（二）姓氏，職工的住址、身份證或者其他有效身份證號碼；

（3）勞動合同期限；

（4）工作內容和地點；

（5）工作時間和休息休假；

（6）勞動報酬；

（7）社會保險；

（8）勞動保護，（九）法律、法規規定應當列入勞動合同的其他事項。除前款規定外，用人單位和勞動者可以約定試用、培訓、保密、補充保險、福利等事項。第十九條【試用期】勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不超過兩個月；勞動合同期限三年以上的，試用期不得超過六個月。

同一雇主和同一工人只能約定一個試用期。

勞動合同中不得約定完成一定任務或者勞動合同期限不滿三個月的試用期。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同只約定試用期的，試用期不成立，試用期為勞動合同期限。二是事實勞動關系的認定（1）主體合法。勞動力提供者應當具有勞動權利能力和勞動行為能力，用人單位應當具有用人資格。否則，這種勞動關系本身就是無效的，應該直接按照我國《勞動法》關于無效勞動關系的規定來處理，相關規范性文件沒有提出事實勞動關系的必要性。（2） 勞動行為已經發生。勞動關系的客體是勞動行為，勞動行為的存在和終止是勞動關系形成的主要標準。勞動者只有按照用人單位的要求，以一定的體力和智力完成工作，才意味著勞動者給予用人單位使用勞動力的權利，提供有償勞動，并在法律上形成一種勞動關系。否則，沒有口頭協議和實際勞動，就不可能形成勞動關系。因此，勞動行為的發生是判斷是否存在事實勞動關系的重要標志之一。（3） 從屬關系已經形成。勞動者應當與用人單位的生產資料相結合，開展具體的生產工作，在一定的時間和空間內將人身自由置于用人單位的支配之下，服從分工和工作安排，遵守勞動紀律和規章制度，接受管理和監督向用人單位取得勞動報酬和有關福利待遇。因此，在一定時期內，勞動者從屬于用人單位，在管理與被管理之間形成穩定的關系。這是事實勞動關系的重要內容之一。如果不存在這種特殊的從屬關系，就不構成事實勞動關系，甚至不構成勞動關系。地位的從屬應是事實勞動關系的主要標準之一。（4） 默認含義。勞資雙方有協議的要素。本協議由口頭協議或默認協議組成。也就是說，勞資從屬的事實客觀上等同于雙方當事人訂立合同的意思表示。只有這樣，才能保持理論上的一致性，才能符合實際。（5） 缺乏正式的法律要求。如上所述，在事實勞動關系中，用人單位提供勞動條件和規定的勞動標準，勞動者提供有償勞動。二者之間有一般的含義，或者是口頭約定或者是違約行為。因此，從法律角度看，事實勞動關系有三個要素：主體、內容和意志的表達，勞動關系是雙方當事人之間形成的關系，而不是書面合同，缺乏法律形式上的要求。這也是事實勞動關系與勞動法律關系的區別。

以上知識是對相關法律問題的解答。根據我國相關法律規定，勞動者在試用期內與用人單位建立了勞動關系，用人單位應當依法與勞動者簽訂勞動合同。如果您需要法律幫助，歡迎您到律霸進行法律咨詢。你知道嗎