孫先生是上海某設備制造有限公司的市場主管，主要負責市場開發。雙方于2009年3月8日簽訂了為期三年的書面勞動合同。試用期為兩個月，孫某的工資為9000元/月。在工作過程中，孫先生經常犯一些小錯誤，他的生意也很差。2010年9月15日，公司人事經理與孫某協商解除雙方勞動關系，并愿意依法支付其經濟補償金。孫先生拒絕了公司人事經理的提議。公司明知此時違規解除，故于2010年9月20日書面通知孫某負責倉庫，處理未變。孫某完全無視公司的安排，還是坐在原來的位置上，不愿去新的崗位。2010年9月28日，根據《員工手冊》，公司以孫某不稱職，不服從公司合理安排為由，終止了雙方的勞動關系。孫某不服，將勞動仲裁提請公司所在地勞動仲裁委員會，要求賠償3.6萬元。目前，該案已經結案，孫某的請求終于得到支持。

[律師點評]

在經營過程中，用人單位往往會因經營狀況的變化、人事變動以及自身原因，對個別員工的工作崗位進行調整。而且通常，員工不愿意去自己不喜歡、不擅長、不熟悉的領域開始和適應新的工作。因此，雇主通常通過不服從安排來解除雇員的責任。誰知道，這么輕易地解除合同是完全違法的。根據《勞動合同法》第三條第二款、第二十九條的規定，依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位和勞動者應當履行勞動合同約定的義務。同時，根據《勞動合同法》第35條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同內容。勞動合同的變更應當采用書面形式。

勞動合同的期限、位置、地點和報酬無疑是勞動合同中最核心的要素。任何一方如欲更改其中一項或多項，應與另一方達成協議。在本案中，孫某顯然不同意該案，公司仍堅持解除，明顯違法。第二，當客觀情況發生重大變化，合同難以履行時，用人單位可以單方面對勞動合同約定的內容作出合理、必要的變更。

在履行合同的過程中，發生了一些重大變化，需要調整一些內部規定，如整體搬遷、部門合并、國際金融危機等。當然，變更后，是否繼續履行還是征求勞動者意見，仍需與勞動者協商。勞動者同意，雙方按變更后的合同履行。否則，公司可以解除雙方的勞動合同。第三，無能與不服從是矛盾的，不能同時作為救濟的理由。

根據《勞動合同法》第四十條第二款的規定，勞動者不能勝任工作，經培訓或者調整崗位后仍不能勝任工作的。用人單位在書面通知勞動者或者補發一個月工資后，可以提前三十日解除勞動合同。在這種情況下，如果公司認為孫某不稱職，首先要有證據證明他不稱職；其次要進行培訓或轉崗；最后要有能力證明他轉崗后仍然不稱職，然后才能予以解聘。雖然孫某工作不好，但公司沒有證據證明孫某不稱職，因此調職后將失去其合理的合法性，立即撤職顯然是違法的。

不服從公司的合理安排是嚴重違反《員工手冊》規定的紀律。根據《勞動合同法》第三十九條的規定，公司可以不支付經濟補償金而解除合同。看來孫某的行為不服從安排，但這種安排是不合理的，剝奪了她談判的權利。因此，撤銷的理由也站不住腳。選擇權在于工人。用人單位解除違法行為的，應當恢復勞動關系或者給予補償。

很多用人單位都知道這種取消是違法的，但他們還是被迫取消，當不得不取消不利于公司整體發展的員工時，他們準備支付賠償金，不管付出什么代價。但事實上，根據《勞動合同法》第四十八條規定，用人單位違反勞動合同法規定或者解除勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不需要繼續履行勞動合同或者勞動合同不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條的規定給予補償。

綜上所述，遇到類似情況，最好的辦法還是協商、強行終止，這無疑是違法的，可能會增加比較大的就業風險。最有效的辦法還是規范管理，以便妥善解決類似糾紛。你知道嗎