如何規避員工招聘過程中的法律風險。人力資源部必須遵循“對的人是最好的”的原則。有些人才確實很優秀，但并不適合企業。如果他們被迫招聘，最終會因為不是“合適的人，合適的地方”等原因離職

其次，我們要擺脫對招聘的誤解：只有文憑，只有直覺，只有資格，只有精英，只有全能人才，只有權威。HR不能以文憑來評判英雄。從名校畢業并不一定意味著他有很強的能力。相反，很多自學成才的人真的很有才華！HR招聘不應該有直觀的錯誤，簡單地根據第一印象來選人。你不能僅僅因為一個候選人的資歷和背景就認為他是個好人。更重要的是，我們不能把完美歸咎于天才。我們必須完美。我們也應該警惕權威崇拜。不能因為應聘者是企業權威而失去選拔人才的標準，失去心中“人才選拔”的尺度

第三，要允許招聘有缺點的員工，不能盲目追求完美。很多時候，一個人的能力一方面很突出，但另一方面，他的弱點也很明顯。此時，HR有時很糾結，往往在最后一刻因為害怕冒險，對應聘者關門大吉。應該注意的是“沒有人是完美的，沒有黃金是完美的”。如果我們能揚長避短，相信人才會施展才華，找到施展才華的舞臺！充分利用人才

第四，要根據當前企業發展的實際需要來選拔人才。我們都知道，企業在創業、發展、成熟的不同階段，對人才有著不同的需求！HR必須有戰略眼光，根據形勢，認真承擔責任，努力滿足企業發展需要

第五，高端人才可以適當委托專業獵頭公司。對于高端人才來說，一方面很難招到他們；另一方面，一旦用錯人，企業可能會蒙受巨大損失！就業風險也相當大！專業獵頭公司對高端人才有一定的獵頭渠道和獵頭經驗，一般都能快速、好地為企業找到合適的人才

第六，要嚴格遵循招聘原則：公開招聘、公平競爭、公平考核、擇優錄用。只有嚴格遵循招聘原則，HR才能為企業招聘到優秀、合適的人才。避免人際關系和人際網絡。防止劣等人才上崗用人單位有合法、具體、明確的用工條件，應當事先明確“用工條件”。就業條件必須合法、明確、具體、具有可操作性，首先要避免乙肝歧視等違反法律強制性規定的就業條件，為婦女設定婚育條件，避免一刀切，對就業條件一概而論、抽象化。比如，如果你符合崗位要求，你不能只說你符合崗位要求，而應該確定什么是崗位要求，如何衡量你是否符合崗位要求

第三，“就業條件”應該是共性和個性的結合。所謂“共性”，是指大多數企業和員工應該具備的基本條件。比如，誠實守信，求職時如實告知自己的工作相關信息，包括學歷、身體狀況、工作經歷等，所謂“個性”，是指每個企業、每個崗位或崗位都有自己的特殊要求。有的要求具備學歷并取得相應證書，有的要求具備技術要求，如符合企業招聘崗位職責描述等，等等“用人條件”的一般性可以通過規章制度來明確，“用人條件”的個性可以通過招聘公告、勞動合同和規章制度的結合來界定，企業規避員工招聘風險的途徑很多。必要時，他們可以到律霸尋求律師的解決方案