員工鬧事怎么辦

一、認(rèn)真傾聽員工鬧事，有最很大一部份原因是心理問題，那就是平時(shí)領(lǐng)導(dǎo)疏忽了和員工交流，對(duì)員工心中的想法不甚了解，這種心態(tài)積累到一定程度，一旦有了導(dǎo)火線，就會(huì)暴露出來鬧事，找領(lǐng)導(dǎo)鬧事，這時(shí)候你作為處理問題的領(lǐng)導(dǎo)者，靜下心來認(rèn)真傾聽員工的心聲是非常重要的。向正在火頭上的員工傳遞企業(yè)是重視他所提問題的，他的要求企業(yè)同樣也是重視的，這樣為解決問題創(chuàng)造一個(gè)良好的開端，為雙方溝通創(chuàng)造條件。

二、坐下溝通根據(jù)心理學(xué)所講一個(gè)情緒激動(dòng)的人如站著說話最易引起沖動(dòng)，極易調(diào)動(dòng)情緒，形成火爆場(chǎng)面，所以，與鬧事者溝通時(shí)一定要想法先讓他坐下來，一方面顯示出對(duì)他的尊重，另一方面也是從人的情緒特點(diǎn)出發(fā)。當(dāng)鬧事者情緒安靜下來后，你作為企業(yè)管理者話更容易被他接受。

三、明確表態(tài)時(shí)間，不表態(tài)當(dāng)場(chǎng)解決一般不能當(dāng)面表態(tài)，情緒激動(dòng)時(shí)表態(tài)會(huì)引發(fā)鬧事者得寸進(jìn)尺。應(yīng)確定表態(tài)時(shí)間，等一段時(shí)間后，雙方情緒平穩(wěn)，可能都會(huì)理智些。輕率表態(tài)極易抬高鬧事者的期望，對(duì)企業(yè)不利，所以正確的做法是，向鬧事者表示企業(yè)對(duì)他提的問題是重視的，會(huì)認(rèn)真處理，但需要時(shí)間。

四、承認(rèn)錯(cuò)誤對(duì)于自己明顯的錯(cuò)誤應(yīng)有勇氣承認(rèn)，顯示企業(yè)具有解決問題的誠(chéng)意，不與員工打“太極拳”。如果鬧事者純粹是無理鬧事或者受人利用，那么企業(yè)決不能屈服于這種不合理的要求，企業(yè)的態(tài)度要強(qiáng)硬，向鬧事者說清后果由其自負(fù)，決不姑息。

五、重視意見領(lǐng)袖根據(jù)版主工作經(jīng)驗(yàn)，一般在鬧事的群體當(dāng)中，無論是有組織或者無組織意識(shí)的，都會(huì)有一至兩人充當(dāng)意見領(lǐng)袖，其他人只是盲目根從，所以與意見領(lǐng)袖協(xié)商好了，處理就成功了一半。

六、違規(guī)者嚴(yán)懲平息鬧事以后，必須要對(duì)其中違規(guī)者嚴(yán)懲，因?yàn)椋缡潞蟛蛔魅魏喂ぷ鳎瑹o疑是向鬧事者暗示，企業(yè)屈服鬧事，以后可以再鬧事。因此，對(duì)其中行為惡劣的員工必須作出嚴(yán)懲，甚至開除。

通常情況下職工集體鬧事是因?yàn)橄旅嫒N情況發(fā)生：

1、企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)緊急，而人力不足，存在超時(shí)加班，而后期服務(wù)有跟不上的時(shí)候。

2、企業(yè)規(guī)章制度、薪資標(biāo)準(zhǔn)、考核方式發(fā)生變革，較以前模式明顯對(duì)職工不利時(shí)候。

3、企業(yè)即將推行新的管理模式或者變更組織架構(gòu)，影響了一部分員工的利益或?qū)е乱徊糠謫T工因?yàn)椴涣私庾兏飳?duì)自己的影響產(chǎn)生恐慌的時(shí)候。

《勞動(dòng)合同法》第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;

(三)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的;

(六)被依法追究刑事責(zé)任的。

其次員工鬧事的時(shí)候，作為用人單位應(yīng)該先傾聽和做好員工的思想工作，然后明確表態(tài)時(shí)間并承認(rèn)自己的錯(cuò)誤。最后企業(yè)應(yīng)該重視意見領(lǐng)袖根據(jù)版主工作經(jīng)驗(yàn)和違規(guī)者嚴(yán)懲。如果您還有其他問題，請(qǐng)咨詢律霸網(wǎng)的專業(yè)律師，他們會(huì)為您解答。