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最高法院對勞動爭議案件有何解決辦法

來源: 律霸小編整理 · 2021-07-23 · 349人看過

1、首先是談判。勞動爭議發生后，特別是工傷待遇爭議發生后，雙方應首先協商解決。這是最常見的，往往是雙方都能接受的。事實上，這一程序經常被用來解決工傷待遇爭議。對于員工來說，要特別注意運用協商解決糾紛，因為工傷員工往往要在用人單位工作。如果過分強調利用訴訟解決問題，可能會給今后的工作帶來不便。當然，我們無意與雇主做出不恰當的妥協，但我們要強調的是，談判是雙方最能接受和有效的方式。即企業調解委員會調解本單位的勞動爭議。從法律法規的角度看，這不是一個必要的程序。然而，它在解決勞動爭議中發揮著重要的作用，特別是對于希望留在本單位工作的職工。調解是解決勞動爭議的理想選擇。勞動爭議調解不成的，當事人可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人也可以不經調解直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。根據規定，當事人應當在知道或者應當知道自己的權利受到侵害之日起60日內，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁。仲裁委員會應當自收到申請之日起7日內決定是否受理，仲裁庭應當自仲裁庭成立之日起60日內處理勞動爭議。案情復雜需要延長的，經仲裁委員會批準，可以適當延長，但延長期限不得超過30天。應當強調的是，仲裁是解決勞動爭議的必要程序。也就是說，當事人未經仲裁程序不得直接向人民法院提起訴訟，否則人民法院將按不同標準不予受理，勞動爭議可以分為以下幾類：

1.根據勞動爭議當事人的多少，可以分為個人勞動爭議和集體勞動爭議

個人勞動爭議是勞動者個人與用人單位之間的勞動爭議；集體勞動爭議是指一方有三名以上勞動者共同管理的勞動爭議

根據勞動爭議的內容，可分為：因履行勞動合同發生的爭議；服刑人員履行集體合同引起的糾紛；因員工被解聘、除名、解聘、辭職、自愿辭職而發生的爭議；因執行國家有關工作時間、休息休假、工資、保險、福利、培訓、勞動保護等方面的規定而發生的爭議，按當事人的國籍不同，可分為國內勞動爭議和涉外勞動爭議。國內勞動爭議是指用人單位與中國籍勞動者之間的勞動爭議；涉外勞動爭議是指涉外勞動爭議，包括在中國境外設立的事業單位與派遣到事業單位的人員之間的勞動爭議，《勞動合同法》第四條規定：“用人單位應當依法建立健全勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利，履行勞動義務。”，修改或者決定勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律、勞動定額管理等直接關系職工切身利益的規章制度或者重大事項，它應當同職工代表大會或者全體職工討論，提出計劃和意見，同工會或者職工代表平等協商確定在實施規章制度和重大事項決定的過程中，工會或者職工認為不適當的，有權建議用人單位協商修改和改進。用人單位應當將直接關系勞動者切身利益的規章制度和重大決策予以公布或者告知勞動者p>

（1）建立對職工具有約束力的勞動規章制度的條件

從《勞動合同法》第四條的規定可以看出，用人單位的規章制度很多，但不是所有的規章制度都有勞動法意義上的規章制度，只有符合《勞動合同法》第四條規定的規章制度，才是勞動規章制度，只有按照《勞動合同法》第四條規定的程序制定的規章制度，才是對職工具有法律效力和約束力的規章制度

用人單位的勞動規章制度能否具有法律效力，是否能夠有效約束職工，應從兩個方面來衡量三個方面：

1.即規章制度的內容不應違反現行法律法規、社會公德等

這取決于規章制度是否通過民主程序制定。對于通過民主程序制定的勞動規章制度，也要注意保留民主程序的相關證據

3.這要看規章制度是否向職工公示。在對員工進行公示告知時，還應注意保留公示告知的證據，總之，面對勞動爭議，不要怕麻煩，最好準備好相關證據，以便在法院調解中發揮作用，而法院對勞資糾紛也應謹慎處理。以上是本文的全部內容。如果您有任何問題，歡迎使用在線法律咨詢

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